ChongMingS.COM崇明网讯 读者闵先生：我们是一家通讯设备制造公司，最近有个老员工因为请病假的事和公司打起了官司。事情起因于去年年初公司绩效考核制度的建立。当时为了奖勤罚懒，公司经职代会讨论通过了绩效考核、考勤管理等一系列制度，并决定严格执行。开始时执行的还较好，慢慢地大家就有些松懈了。我们开了几次会提醒，但收效甚微。老姚是公司的老员工，平时表现还好，但最近有些懒散，有时人也找不到。有员工举报，讲他在帮儿子开网店搞销售。我们找他谈话。老姚矢口否认。第二天他未来上班。我们电话联系他，他讲自己病假。要他提供病假单及病历证明，他又推说不方便，以后再交。再打电话，就联系不上了。过了几天公司发工资，因无病假单，财务就按老姚缺勤一周计发了其当月工资。老姚为工资的事又打电话来，称其是老员工，公司应按其上个月的全额工资标准发放其病假工资。我们告诉他，病假工资的标准公司制度有规定，上班伙食补贴、上下班交通补贴等是要扣掉的，不可能全额发放。而没病假单，就不能享受病假工资。但老姚仍坚持已见。当时管理层觉得老姚的事处理不好会影响公司的管理，决定以旷工为由与其解除合同。但还未待我们做出决定，老姚就提出了辞职并申请仲裁，要求公司支付工资差额并支付解除劳动合同经济补偿金，理由是公司克扣其病假工资及关于病假工资的规章制度违法。请问，我们这样发病假工资合法吗？老姚能主张经济补偿金吗？请病假的员工我们又该怎么管呢？
乔法官：医疗期待遇是法律赋予劳动者的一项权利，在医疗期内，用人单位应按规定支付劳动者假期工资。上海市早在1995年即在《关于加强企业职工疾病休假管理保障职工疾病休假期间生活的通知》中明确，职工需要休假的，应凭企业医疗机构或指定医院开具的证明，并由企业行政审核批准。至于病假工资的标准，以前虽有过根据不同工作年限按相应比例折算来确定病假工资的规定，但二十多年来，企业员工工资构成发生了很大变化，对假期工资计发标准的规定也几经变化。最新的规定就是《上海市企业工资支付办法》，其中规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。加班工资及假期工资的计算基数按以下原则确定：1、劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定;实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。2、劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同(工资专项集体合同)对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同(工资专项集体合同)约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。3、劳动合同、集体合同(工资专项集体合同)对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资(不包括加班工资)的70%确定。加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。根据上述规定，你们公司规章制度规定计算病假工资时，上班伙食补贴、上下班交通补贴等不计算在内并不违法。
至于解除合同的经济补偿金，你们在老姚未提交病假证明的情况下未发放其缺勤日期的工资理由正当，并不构成克扣，其以此为由主张经济补偿金并无依据。员工管理是一门学问，但掌握了方法，管起来也不难。企业要求病假员工提交相关病历及病假证明是依法行使管理权，员工应当积极配合。但不能排除有员工存在特殊情况无法及时提交相关资料，此时，用人单位应持宽容之心、尽照顾义务，允许其事后补交。而对于一时无法查明原因的，可暂缓发放病假工资，同时尽关心、催告的义务，而不宜轻率地直接做出解除合同决定，以免不必要的诉讼风险。
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