ChongMingS.COM崇明网讯 日前上海市徐汇区人民法院判决了一起涉及年休假的劳动争议案。潘德丰原是阿姆斯壮(中国)投资有限公司职工，在家办公。2014年12月24日，潘德丰向公司人力资源部出具《休假延期申请》：“因本人的个人原因，无法在2014年底前安排休假，故申请将2014年度的剩余年假延迟至2015年3月31日之前休完。如届时未休完2014年度的剩余年假或在此之前离开公司，则视作本人自愿放弃。”2015年8月，公司解除潘德丰劳动合同。

后潘德丰经劳动仲裁，向徐汇区人民法院提起诉讼。徐汇区人民法院(2016)沪0104民初4357号判决书认为，公司解除潘德丰劳动合同系违法解除，除支付违法解除赔偿金外，还应支付潘德丰2014年和2015年未休年休假工资14753.49元。

用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨一个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。

用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。

本案中，公司主张潘德丰放弃2014年年休假，但未举证证明潘德丰在公司已安排其休年休假后提出了不休年休假，《休假延期申请》并不能证明公司已履行了安排潘德丰休年休假的法定义务，故公司主张潘德丰放弃休2014年年休假，缺乏事实依据，法院不予采信。

年底将至，如果职工还未休年休假，公司如何处理才算合法？

关注一：公司抓紧时间安排员工休年假

《职工带薪年休假条例》第五条规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”其中包含两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。即确定职工休年休假时间，应当实行两者相结合的方式：用人单位虽然具有统筹安排的自主管理权，但必须在乎职工的意愿和想法；员工也不能一概强调自己的意愿和想法，置用人单位的自主管理权于不顾。

话是这样讲，问题是当两者意见不一致怎么办？说到底，具体何时安排休假，最后还是由公司依法制订的规章制度说了算。所以用人单位有义务也有权在年底之前安排员工休年假，员工应当予以服从。

有的员工问：既然休年假是我的权利，我自愿放弃这项权利不休可以吗？不可以。著名的美国JP摩根银行规定员工每年应休满4周假期，其中有2周还必须是连续性的休假。为什么？在员工连续休假期间，公司要安排审计。当然不是所有的公司都会在员工休假期间安排审计，但是让员工暂时离开工作岗位，让别的同事接替一段时间，这对于检测公司运转的安全性肯定是很有必要的。这就是为什么西方发达国家要“强制”员工休年假的另一个重要原因。

目前国内有的公司也是这样做的。如农商银行就把强制休假作为强化内部监控，防范内生性风险有效手段，要求“各级统一思想，深刻认识实施强制休假制度的重要性和必要性，支行行长要结合具体情况亲自负责，严格把关，切实抓好落实。”他们甚至还规定，强制休假时间事先严格保密，当天通知，当天换人，“先移交后离岗，先稽核后上岗”。

所以休假不仅是员工的权利，同时也是员工的义务。用人单位不但有权要求员工休假，还有权要求员工休假期间办理工作交接，而员工必须予以服从。

关注二：工作需要可跨年度安排年休假

《职工带薪年休假条例》第五条还规定:“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。”《企业职工带薪年休假实施办法》第九条规定：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

由此可见，年休假一般不跨年度安排。企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意，才可以跨年度安排年休假。同时，对于员工的跨年度休假申请，用人单位也有权不予批准。企业负有安排员工休假的义务和责任，同时享有自主管理的权利。

关注三：公司不安排休假支付三倍工资

《职工带薪年休假条例》第五条还规定:“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条规定：“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。”即用人单位需另外支付职工相当于日工资收入200%的未休年休假工资。计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。

这里的月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资，在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照以上规定执行。

需注意，年休假工资的计算基数，与加班费和假期工资的计算基数有所区别。《上海市企业工资支付办法》规定：“企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖，上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。”

由此可见，《上海市企业工资支付办法》规定的假期工资，并不包括年休假工资。前者计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，而后者还包括了各类奖金和津贴等，但不包括加班费。

关注四：职工书面提出不休假视为放弃

本文开头案例中公司批准潘德丰休假延期申请无可厚非，但这并不意味着潘德丰的年休假可以“过期作废”。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即只有当用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位才可以只支付其正常工作期间的工资收入。

实践中有的单位规定年休假逾期作废，这是不合法的。单位要免除支付未休年休假工资的责任，必须拿出两方面的证明材料：一是单位对职工年休假已做出了安排；二是职工不休年休假是其本人原因，且提出了书面申请。用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

当然，企业可在年初核准职工当年休假天数，并要求职工所在部门在平衡本部门工作休息时间的基础上，与每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。如果员工未按休假计划休假，则视为因本人原因放弃休假，企业可以只支付其正常工作期间的工资收入。

【案例回放】吕国忠原是大地财保公司职工。后双方解除劳动合同。吕国忠经仲裁要求公司支付未休年休假工资等。庭审中，吕国忠提供2012年员工休假计划审批表及变更审批表，审批表上均注明：如果本人在计划休假日前未提出休假变更申请，也未按计划休假，则视为本人因个人原因放弃休假。2012年员工休假计划审批表及变更审批表上记载：吕国忠当年可享受年休假天数15天，年休假计划安排分别在2月、4月、7月、8月、11月休假，后变更计划安排在4月、5月、6月、7月、8月、11月休假，吕国忠主张在2012年2月份休假4天，其余均未休假，大地财保公司应支付其2012年11天未休年休假工资。大地财保公司主张大地财保公司对吕国忠不实行考勤，吕国忠的工作时间可以自行安排，其无法确认吕国忠是否休过年休假，即便如吕国忠所述未休年休假，该情形根据公司规定也应视为其因个人原因放弃休年休假。

上海市第一中级人民法院民事判决书（2014）沪一中民三（民）终字第352号认为，大地财保公司关于员工未按休假计划休假，视为因本人原因放弃休假的规定，并不违反法律、行政法规的强制性规定，吕国忠对此规定也事先知晓。故即使其未按休假计划休假，也只能视为因本人原因放弃休假，原审法院未支持吕国忠主张的2012年未休年休假工资。