ChongMingS.COM崇明网讯 又是一年毕业季，众多的应届毕业生很快将告别校园走入职场，经过简历、笔试、面试……得到人生“第一份工作”。伴随着职业生涯的开始，他们都将面对劳动合同的签订、社保的缴纳、试用期的约定等等问题。为此，本期劳权特邀上海市江三角律师事务所律师彭振华为这些应届毕业生们提个醒，确保职业生涯有个良好的开始。

签了协议不等于“工作保障”

案例1小张是上海某大学的大四学生，眼看着别的同学都在投简历、找工作，她却显得有些格格不入，因为一个月前，她刚与一家公司签订了入职的意向协议书。

她告诉记者，在大三暑假的实习中，由于她出色的工作能力以及创新思维，让当时实习的部门领导十分喜欢，“那个时候，领导和我说，如果大四不出什么意外的话，就会与我先行签订意向协议书，等到正式毕业以后再签订劳动合同。”就这样，在上个月，她与该公司签订了这份意向书，并且双方还约定：在签订这份协议后，小张不得再另投简历、寻找工作，公司将于次年小张毕业后办理其入职手续，如有违约情况，双方应付相应的违约赔偿金。原以为是高枕无忧的“铁饭碗”，没想到随着大多企业“校招季”的结束，小张却收到了一份由实习公司发出的通知：由于公司制定了明年新的运营计划，不会招收应届毕业生进入公司工作，因此小张明年毕业后不得进行入职，同时公司将不支付任何赔偿金。收到这样的通知，小张一下子不知该如何是好：“这‘校招季’都结束了，好的公司也不再招人了，我该去哪儿找工作呀？我的损失又该由谁承担？”

案例2 毕业后已经工作半年的小赵目前在公司里做IT工作。由于当初早早地就来到了这家公司，所以毕业后他也像以前实习一样正常地上下班。

在一次和大学同学聚会的时候，当同学拿出了一份与单位签订的劳动合同时，小赵却发现自己从来没有见过劳动合同，“之前入职工作的时候也匆匆忙忙的，以为签了学校给的那份三方协议，就算可以了。之后公司的人事部门也没有通知我要签劳动合同，所以我也就这么稀里糊涂地过去了。”经过同学的提醒，第二天小赵立马找到了公司的人事部门，想要查一下到底自己是否签过劳动合同。“可是谁知道，人事和我说公司和我以及学校之间的那份‘三方协议’就是劳动合同，上面表明了工作地点、工作时间和工资，就确定了我和公司的劳动关系。”

但是，人事的说法并不被小赵所接受，“别的同学手上都有一份劳动合同，就我没有我总感觉不放心。”为此，他在翻阅了相关的劳动法律条文后发现，自己可以以单位未签订劳动合同为由提起劳动仲裁，要求单位支付未签劳动合同的二倍工资。

【律师分析】很多应届毕业生认为一旦公司和自己签订了就业意向书或者三方协议，就意味着自己毕业去向已成定局。这其实是一种误解，无论是就业意向书，还是三方协议，都只是表明双方存在签订劳动合同的意向，其本质都属于民事协议，并不受劳动法的调整。

在第一个案例中，小张与实习公司早早地签订了就业意向书，并且小张严格遵守双方约定并未再投简历另寻工作。但是，在意向书中写明了一旦双方有一方违约，需要承担支付违约赔偿金的内容，那么当公司单方违约的时候，小张可以根据这条约定内容，提出自己的主张，要求公司承担她的损失。

在第二个案例中，公司在小赵入职半年的时间内始终未与其签订书面劳动合同，严重违反《劳动合同法》的相关规定。《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”；第十条规定：“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。”而“三方协议”只是签订劳动合同的前期意向书，并不能取代劳动合同的实际签订。因此，小赵可以提起劳动仲裁，要求单位支付未签书面劳动合同的二倍工资。

结合上述两个案例，彭振华认为，对于尚未毕业的学生，在签订就业意向书或三方协议时，应注意协议中是否约定了违约责任；一般来讲，一旦约定了违约责任，企业方违约的可能性较小。而对于已经毕业的学生，应及时督促企业签订书面劳动合同，以书面的形式确保自己的劳动权益不受侵害。

认清“高薪”陷阱

案例1今年7月刚刚入职的徐明，最近与公司发生了矛盾。在去年刚入职招聘的时候，公司的人事口头答应他，入职后的工资能达到年薪10万元的标准，

“这在我们同学之间，是一个相当高的水平了。”为此，他放弃了其他知名公司以及外企的就业机会，来到了这家民企做起了销售。

在与公司签订劳动合同时，由于之前人事给出的“年薪10万”的条件还在耳边徘徊，他看也没有看便签下了劳动合同。可是，工作了几个月后，徐明却发现，他每个月到手只有5千多元，和入职时说好的年薪10万相去甚远。于是，他找到了当初口头承诺的人事部门负责人。谁知道，人事拿出了一份他签名的劳动合同，上面写着：每月工资由底薪4千元+销售业绩5%的提成组成。由于徐明刚刚加入公司没多久，销售业绩也不如老同事，因此后面一部分的工资相当少。面对这份签了名的劳动合同，徐明直叹：“有苦也说不出啊！”

案例2 小刘毕业后入职某教育培训公司任软件开发工程师一职。刚入职时，他与人事口头约定月薪1万元，那时公司以“合理避税”为由，建议将工资分两部分发放:即银行打卡为4000元，现金形式发放“报销款”6000元。小刘认为既然工资总数没有变，这种发放方式还能有效规避个人所得税，便欣然答应。

但是，在之后的工作中，由于长期加班没有拿到该有的加班费，小刘与公司产生了劳动纠纷。在诉讼过程中，双方就小刘的月工资标准各执一词，在面对公司提供的银行流水明细中，每月4千元工资一栏的明细让小刘追悔莫及。

【律师分析】在应届毕业生招聘时，许多用人单位纷纷抛出诱人的高价薪水吸引这些刚出校园的莘莘学子，还有的甚至以“合理避税”，“减轻负担”等借口试图混淆求职者。对此，彭振华认为在与公司签订劳动合同时，应注意工资的组成以及发放形式，以免在日后发生不必要的损失。

根据《劳动合同法》的规定，劳动报酬属于劳动合同内容中的必备条款。法院在认定劳动者加班工资计算基数时，往往也会以劳动合同上写明的数额或者银行流水明细中“工资”一栏作为参考的依据。而在实践中，劳动者在和公司签订劳动合同时，应当相互明确劳动合同中的工资结构，分别确认岗位工资、绩效工资、津贴补贴各个模块的组成及占比，确保书面约定与口头协商约定相一致。同时，尽量确保工资以银行转账的形式发放，保证每一笔收入以合法的形式发到自己手中。

在第一个案例中，公司只是口头允诺“年薪10万”。但劳动合同上写明的工资形式是：底薪4000+销售业绩5%的提成组成（其中，4000元是岗位工资，销售业绩5%的提成则属于绩效工资）。所以在这种情况下，徐明很难就其工资主张进行维权。而第二个案例，小刘虽然到手确有1万元，但这1万元从性质上来说，工资只占4000元，其余6000元“报销款”并不属于工资的范畴。因此，在认定小刘加班工资基数时，法院只能以银行流水明细中的工资4000元一栏为依据，而不能以其实际拿到的金额作为补偿依据。

更改地点不容忽视

案例今年刚入职一个月的小青最近碰到了一个不小的麻烦：由于公司经营调整，原本在市区的工作地点即将搬迁，她要随着其他同事一起搬到昆山的厂区。

“我本来看中的就是这家公司离家近，早上上班方便。但是，这公司马上就要搬到昆山厂区了，那我该怎么办？”和小青一起入职的同事，大多都是外地来沪上学的大学生，听到公司搬迁的消息，都决定租借公司新址附近的房子。“其实，我是很想和老板提这个事情的。因为如果搬到昆山，我每天上下班时间就要花费4个多小时，大大影响我的休息时间。”但是，由于刚刚入职一个月，作为公司最底层的小青却不敢和老板提这件事情。“首先，我作为一个新人有什么资格抱怨？其次，这个公司规模挺大的，我还想在这里继续做下去。一旦我提出了不同意见，一定会被老板盯上。日后被穿小鞋的日子，我可不要。”

“所以，我想知道，如果上班的地点从市区搬至外省市，且没有征得我的同意，公司是否应该给我补偿？或者提供其他弥补的方案呢？”

【律师分析】根据《劳动合同法》第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化的，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”同时，原劳动部1995年出台的《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条明确规定，企业迁移属于“客观情况”的类型。

本案中公司将厂区整体从上海市区搬迁至江苏昆山的行为属于客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法继续履行。在这种情况下，公司应当与小青就变更原劳动合同内容进行协商，协商内容应当具有充分合理性。在此基础上，双方如未能就协商达成一致，公司可以在支付经济补偿金等的基础上与小青解除劳动关系。

在很多情况下，公司基于经营业务的调整，在未经员工同意的情况下单方面变更员工的上班地点，其行为本身不具有合法性，因此员工有权加以拒绝。当然，作为职场新人，不应该忽视甚至容忍公司的这类行为，以免之后再发生更严重的侵权行为。

社保义务不能“自愿”放弃

案例小王是从外地高校考到上海某大学的研究生，即将毕业的他最近也正处于找工作的时期。由于他优异的专业成绩以及研究生文凭让他在好几个优秀的公司里挑挑拣拣起来。“其实，我这个学历并不怕找不到工作。但是工作之余的问题却让我相当苦恼。”

他告诉记者，目前有几家公司都对他提出了相当优越的条件，而他看中的一家公司却提出了让他自愿放弃社保的条件。公司的人事告诉他，公司愿意支付他每月税后8千元的薪水，但是需要他签订一份自愿放弃社保的承诺书。“其实我也想过，像我现在一个人在上海打拼，光是租房子就要花掉我3-4千元左右，还剩一半的工资供我在上海生活。但是如果缴了社保，在生活上肯定会吃紧，手头拮据。两相比较之下，不缴社保反而对我更为有利。”

但是，也有学长学姐告诉他，入职时期千万不能签订“自愿放弃社保”，不然之后碰上意外，容易吃亏。“所以我迟迟还没决定，是否要签订这份‘自愿放弃社保承诺书’。”

【律师分析】彭振华认为，在本案中，公司要求小王签订“自愿放弃社保承诺书”的行为违反了法律规定。因为根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。未办理社会保险登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。”由此可见，缴纳社会保险是法律规定的强制性义务。即便小王签订了所谓的“自愿放弃社保承诺书”，也因为其违反了法律的强制性规定而无效，公司依旧有义务为小王补缴社会保险。

就社保缴纳事宜，无论对于员工也好，公司也罢，都属于法定义务。任何规避社保缴纳的行为不仅无法律效力，更会在实践中给双方造成很多困扰。比如说，一旦发生工伤等情形，劳资双方很容易产生诉讼纠纷，公司也很可能会因为未缴纳工伤保险而需要承担全部的工伤保险责任。

入职试用期不能无休止

案例刘浩大学毕业以后，入职到一家设计公司负责设计工作。在入职时，公司的负责人表示，由于设计工作看重的是个人的实际工作能力以及想法、创造力，因此公司需要通过一定的观察期来确定他是否适合这份工作。如果通过考察，公司会安排与其签订正式的劳动合同。

在这种情况下，刘浩与该设计公司签订了为期一年的试用期合同，工资按同岗位正式员工的80%计算。在短短几个月的工作中，刘浩的作品屡屡获得了客户的赞赏，为公司赚了不少钱，他也由此向公司提出签订一份正式劳动合同，拿全额工资的要求。“老板却告诉我，目前试用期的时间还没有到一年，不能立马签订劳动合同，必须按照当时约定的执行。”老板的话让刘浩觉得，他是在有意拖延时间，以此为借口不支付全额工资。但是，他又不知道该如何向公司争取自己的权益？

【律师分析】试用期是劳动者与用人单位签订劳动合同的一个重要组成部分。作为劳动关系双方当事人相互考察的手段，一方面在试用期内，用人单位可以考察劳动者自身的能力与日常的表现，另一方面也能让劳动者了解用人单位的状况与发展前景。

根据《劳动合同法》第十九条规定：“劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。”对于刚毕业入职的员工而言，入职试用期到底该多久其实是与其劳动合同期限紧密关联。

在本案中，刘浩与公司签订了为期一年试用期合同，根据《劳动合同法》第十九条的规定：“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。”由此可见，双方实则于一年前便签订了为期一年的劳动合同。

另外，双方签订一年试用期合同的行为属于违法约定试用期的情形。根据《劳动合同法》第八十三条规定：“违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。”因此，刘浩有权申请劳动仲裁，要求公司支付相应的赔偿金。