ChongMingS.COM崇明网讯 袁某系外来从业人员。2008年2月，袁某进入上海某保安服务有限公司工作，担任保安工作，约定月薪人民币3000元，双方签订了多份固定期限劳动合同，最后一份劳动合同期限至2017年2月28日止。公司《员工手册》规定，员工一年内连续旷工三天以上或累计旷工五天以上，公司可以解除劳动合同。同时还规定，员工旷工一天，公司可以扣除三天的工资。袁某对《员工手册》进行签收，且未提出任何异议。
2015年7月，袁某因家中有事，未向公司请假就回了老家。自2015年7月27日至7月31日未至公司上班。公司曾数次试图与袁某取得联系，但电话均无人接听。公司给袁某发书面通知要求其来公司报到并说明缺勤理由，也无任何回音。于是公司在2015年7月31日以袁某严重违反公司规章制度为由，与袁某解除了劳动合同。
2015年9月，袁某家中事情办妥，至公司办理离职手续。但因与公司就2015年7月的工资数额协商不成，袁某只能向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付2015年7月工资共计人民币2483元。（3000元/21.75天*实际工作18天）
争议焦点
本案的争议焦点在于：公司《员工手册》中规定旷工一天扣三天工资是否有效？
公司认为，《员工手册》中规定旷工一天扣三天工资，且袁某签字确认没有异议。现袁某实际旷工5天，根据规定应当扣除15天的工资，剩余的工资同意支付给袁某。
袁某认为，公司旷工一天扣三天工资的规定没有法律依据，是无效的，不能作为本案的依据，应该旷工几天扣几天的工资。
裁判结果
仲裁委经过审理认为，公司确认2015年7月的工资确未支付给袁某，故公司应当承担支付劳动者2015年7月工资的义务。关于数额问题，仲裁委认为，一则公司无充分证据证明其员工手册经过法定的民主程序制定，二则旷工一天扣罚三天工资的规定亦违反法律规定，故对公司的上述抗辩理由，仲裁委不予采纳。遂裁决公司需支付袁某2015年7月工资共计人民币2483元。
唐毅律师点评
这是一起关于用人单位规章制度条款是否合法合理的纠纷。
首先，用人单位在制定《员工手册》等规章制度时应当经过民主程序。《劳动合同法》第四条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确认。
那能否认为只要经过民主程序，任何规定都能对员工进行适用呢？比如本案中，如果旷工一天扣三天工资的规定是经过民主程序制定的，是否就可以对袁某进行适用？仲裁或者法院是否可以将此作为审判的依据呢？至少从目前的司法实践中，答案依然是否定的。
司法机关对于旷工一天扣三天工资的规定不予支持的逻辑为：员工旷工一天单位可以扣一天的工资，但是单位多扣的两天工资为劳动者正常工作的工资，涉嫌克扣劳动者工资。而《劳动合同法》规定，用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。
同时，如果我们再细细研究，可能会发现，这样的规定带给单位的风险可能不仅仅在于补上另外两天工资差额的问题。根据《劳动合同法》第三十八条的规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的；用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同且可以要求用人单位支付经济补偿金。所以单位在制定规章制度的时候需要注意，需要做到既合法也合理。否则在发生劳动争议时很有可能会因为制度违法或不具有合理性而不被司法机关所采纳。
另外再具体到本案中，公司其实可能采取另外一个更合理的方法来达到惩罚劳动者的目的。比如在公司的《员工手册》中规定，如员工当月有旷工的行为，当月的绩效奖金按照80%发放或者扣除当月的全勤奖。这样的规定显然比旷工一天扣三天的工资更具有合理性，也更有可能被司法机关所认可。
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