ChongMingS.COM崇明网讯 王某今年53岁，为某单位停薪留职人员。2年前王某应聘进入上海某物业公司担任小区保安工作。双方签订为期3年的《劳务协议》，协议中约定：“甲乙双方任何一方提前三十天通知对方即可解除劳务协议，无需向对方支付任何经济补偿。”一个月前，物业公司书面通知王某，双方之间解除《劳务协议》。王某接受公司的解除行为，但是要求公司按《劳动合同法》规定支付两个月的经济补偿金。公司明确表示拒绝支付。王某遂向上海市某区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付两个月的经济补偿金。

停薪留职人员再就业，与新用人单位之间属于劳动关系还是劳务关系？

公司方认为：王某为停薪留职人员，与原用人单位之间保持劳动关系。王某不得同时与两家用人单位建立劳动关系，故双方之间签署了《劳务协议》，应为劳务关系。而且双方在《劳务协议》中对于协议解除条款有明确约定，应当按约定执行。

王某认为：虽然其本人为停薪留职人员，但其与物业公司其他职工之间在工作内容及收入待遇上并无二异。只是社会保险由原单位缴纳，不能因此就将自己与其他职工区别对待。双方之间是劳动关系，应当适用《劳动合同法》。

仲裁委员会经审理后认为：虽然王某属于停薪留职人员，与原用人单位保持劳动关系,但其与物业公司之间符合建立劳动关系的各项要素，不能仅因其停薪留职身份而否定其与新单位之间劳动关系。故，双方之间属于劳动关系，公司应当根据法律规定向王某支付两个月的经济补偿金。

本案是一起因停薪留职人员与新用人单位之间就双方属于何种关系所引起的争议。

停薪留职是指在劳动关系不终止的情况下，用人单位允许生产或工作上不需要的多余人员离岗，并停发工资的劳动法律行为。一般由用人单位和职工签订《停薪留职合同》，具体约定双方权利和义务。

停薪留职人员再就业后与新的用人单位之间属于何种关系一直存在争议。既有认为属于劳动关系的，也有认为属于劳务关系的。原上海市劳动和社会保障局曾在2003年发布《关于特殊劳动关系有关问题的通知》，其中将停薪留职人员等七类人员定义为“特殊劳动关系”。该通知对“特殊劳动关系”也进行了定义：“本通知所称特殊劳动关系是现行劳动法律调整的标准劳动关系和民事法律调整的民事劳务关系以外的一种用工关系，其劳动者一方在用人单位从事有偿劳动、接受管理，但与另一用人单位存有劳动合同关系或不符合劳动法律规定的主体条件。”如用人单位与劳动者之间形成特殊劳动关系，除了工作时间、劳动保护、最低工资需要参照劳动标准执行，其他劳动权利义务均可通过协商约定。

因此，在2003年以后，用人单位如果使用特殊劳动关系人员均会与其签订《劳务协议》，将双方之间的权利义务在协议中进行约定。约定内容可以突破《劳动法》规定。就比如案例中的这种约定，在《劳务协议》中是很常见的。

但是，2010年9月14日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（三）对此问题有了明确的规定。该解释第八条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”因此，自2010年9月14日以后，上述人员与新用人单位之间建立的是劳动关系，发生争议按劳动争议处理，适用《劳动合同法》等劳动法律法规。

本案中，王某属于停薪留职人员，2014年进入物业公司，虽然双方之间签署了《劳务协议》，但是双方之间建立的是劳动关系。因此，物业公司解除王某劳动关系，应当根据法律规定支付两个月的经济补偿金。