ChongMingS.COM崇明网讯 在被抓到玩手机以前，周天鸣说他没受到过一次处分，自从出了上班看手机事件后，周天鸣却接连受到处罚：先是回家“反省”，然后又遇到降职降薪。他不服气，向上级申诉，结果又领到一次口头警告。周天鸣认为企业这样做并无道理，玩手机这一件“小事”，成了他的一个心结。

周天鸣说，从1993年开始在伊势丹百货（现上海梅龙镇伊势丹百货）工作，与伊势丹签订了无固定期限劳动合同。今年8月上班时他“玩了一下手机”，被领导抓到，几天后降级降薪，他认为处罚过重，向上级申诉，结果单位不仅没撤掉对他的处分，还加了一次口头警告。

周天鸣说，商场明令禁止营业员当着顾客的面玩手机，虽然他不在一线工作，但是也尽量不在办公室里用手机。8月11日上午10点半左右，他和部门另外一名同事跑到办公室外面用手机，被营业部长看到了，营业部长在他们玩手机时当场抓拍，在11点时让人事通知他们二人回去反省，第二天来上班。

“我们以前有一名马来西亚籍总经理，很喜欢让员工‘反省’，主要是让员工知道自己错了，回家反省短则一天，长则两三天，反省期间不用上班，按照事假处理。”周天鸣说。虽然伊势丹的员工手册上并没有反省这一条，但还是沿用了下来。所以周天鸣第一反应就是和领导说，不好意思我错了，回去等候公司处理意见。

但现实却比他想象的“残酷”。8月24日周天鸣休假，和他一起玩手机的同事得到了一张批评单。按照公司的员工手册，一年之内累计三张批评单就构成警告处分。8月25日，周天鸣惴惴不安地等待批评单。上午11点，人事部把周天鸣叫到会议室，通知他人事调动，从新规事业部调换到销售服务部，同时发给他一份职务降级的通知书，从5级员工（5440元）降为4级员工（5040元），每个月职位津贴减少400元。对于这次调整，通知给出的理由是“没有起到带头和领导表率作用”。

“我们部门有部门经理，经理叫我做什么，我就做什么，1级到6级员工职位描述都是一样的。我就想不通了，怎么到最后我就成领导了？”周天鸣说。

周天鸣认为，岗位调动很正常，每年都有一次，他没有异议，但是没有起好带头表率作用给他降级，这个理由过于笼统模糊。

新规事业部成立时，印发了一份内容简洁的职位描述书，上面写道，新规事业担当（1级到6级）主要职责包括：按照公司指示组织特殊的促销活动；举办大型促销活动；公司买断商品的批发；以及其他一切公司发展的新事业业务。

“我都是严格按照公司员工手册、公司岗位描述在做。降级通知说经过客观评估，公司到底是怎样客观评估的，到底发现了我哪里做错了，是不是应该告知我？假设我一季度做错了什么，你没告诉我，我二季度肯定还是这样做。如果没有事实和依据，只要一句客观评估，七年后，八级经理岂不降为一级员工？所以我一看就说，我不能接受。如果你是因为我看手机就给我降职，我觉得处罚太重了。”周天鸣抗议说。

人事答复他，会向公司高层汇报，8月31日前给他最终答复。周天鸣从会议室出来后，就写了一份书面材料，向公司上级领导申诉，要求启动调查程序，按照员工手册和劳动法规，撤销降职决定。可是，接下来奇怪的事情就发生了。8月31日上午，人事部门找到周天鸣，不仅没撤掉降级处分，反倒又添了一重口头警告，理由是他8月11日那天上班时间看手机视频。

“同样是玩手机，为什么给那个同事的是批评单，给我的就是口头警告，我也不说了，这样把犯错的同事拖进来不太好。”周天鸣说，他告诉人事，这样事后处理不合适。“虽然我看手机不对，但是罪不至于口头警告。于是我提出，大家各退一步，口头警告我认了，降级处分就不要给我了。”

一直等到当天下午五点，单位管理层来找他谈话，说最终决定，不仅降职处分要给，再外加一个口头警告。这位管理人员告诉他，公司综合考虑他过去的工作表现，老板觉得不太满意，而且他作为部门领导，带头在上班时玩手机，严重损害公司风气等等。

公司还提出，降级理由还包括，8月15日公司曾要求每个部门派代表做职场约定发表，新规事业部经理交给周天鸣做，但是周天鸣当天没来公司，也没有找人顶替他的工作。周天鸣说，他当天要看病，用手机给日本老板发了病假单，老板说知道了，你好好休息，也没让他去找人事，没想到，这也是罪证之一。

接连处罚，让周天鸣傻了眼。原本他以为，按照正常渠道请求公司做出一个合理解释，这是很正常的做法，但结果却是加重处罚。他伤心地说，在新规事业部经常出差，他几次都是顶着腰椎间盘突出症发作的病痛工作，有次承诺放假时好好陪儿子，因为要出差就只能把儿子带在身边，让儿子在宾馆玩，哪知道换来的却是工作不突出。

“加重处罚没关系，依据还是要给，光有口头解释不行，得有书面依据。我过去从来没拿过不合格，就因为玩手机犯了错，说我没起到表率作用，给降一级。如果处分这样随意，日后企业要降我级，只要随便找个理由，这么任性处罚哪里有个头？”

9月22日上午十点，笔者在梅龙镇伊势丹行政办公区域见到人事经理和行政部门经理。人事经理告诉笔者，8月25日对周天鸣的调整主要有两方面，一方面是对他级别上的调整，公司对他平时各方面的观察，认为他不太符合新规事业部岗位的工作职责，对他进行级别调整，另一方面工资调整是根据级别相应做出的变动。

至于周天鸣具体应当承担什么职责，没做到职责中的哪一条，人事经理表示，职责说明虽然没有太明显的提到他需要尽到哪些职责，但是作为他这个部门的领导，需要他去做这件事情，很多事情不用非要白纸黑字写出来。

人事经理说，“在我们公司主任和副主任应该是实际工作的领导者，应该指导部下，并且自身能够展开执行命令。他之前在部门是副主任级别，主要职责包括向上司提出新的立案、计划，实施领导者该有的内容。他作为一个领导者，没有让（上级）领导者看到他建立新的立案，在具体实施时也没有看到他提出具体运营方案，在开拓发掘市场业务，作为领导者也没有看到他积极去开拓新规业务的姿态。”

“而且八月份他作为部门的领导者，协同自己的部下离开工作岗位看手机，这种行为严重损害公司的风气。作为一个领导带下属这样做，真的不应该。玩手机只是一个导火索。”能力未达标，考评为C级

行政部门经理说，新规事业部这个部门建立的初衷，是在员工中培养领导者，目前这个部门已经取消了。之前周天鸣在销售服务部考核得了A，公司为了培养他，把他调到新规事业部，第一年他能力没有达标，但比较努力，给了他B，后来不仅能力没达标，也不努力，公司一直给他C，前几年有C，今年也是C，这是综合往年的表现对他做出的调整。

笔者提出，周天鸣说他从未拿到过“C”，可否把绩效考核拿出来看一下。两位经理都表示，公司内部事务不方便公开。笔者提出，能否提供是哪一年拿到的考评C。两位经理表示，以前看到过，好像2014年有个C，但是现在不好找了。

“我们5级员工有5级的工资标准，他（周天鸣）实际上就是一个级别津贴的调整，级别的基本工资全都没有变，就（津贴）少了400元。他换到新部门后，总经理找他谈话，鼓励他以后努力，级别还是可以恢复的。”

现在手机功能那么发达，很多业务都要靠手机沟通，老板也会在微信群里分配工作，周天鸣玩手机玩到了一个口头警告处分，那么他当时是怎么用手机的呢？

人事经理说，周天鸣和另一名同事在上班时间玩手机，被营业部长看到了，拍下照片，照片现在保存在营业部长的手机里。当时他们在很投入地看手机视频，营业部长站了一两分钟吧，他们也没有发觉。

人事经理认为，这个口头处分在员工手册里写得清清楚楚。根据公司员工手册：“A、口头警告处分的原因：5、擅自长时间离岗外出游玩”。人事经理说，公司所有规定，他们不可能抠太死，离开办公室以外的地方拿手机看视频，就算是擅自离岗外出游玩了。如果他在办公室看手机也没问题，但是看视频看电影也不行的。

至于对另外一个同事的处分，由于级别没有周天鸣高，在处分理由、扣钱方面没他重，具体给什么处分不方便提供。行政部门经理说：“这个部门（新规事业部）建立了有三四年，他是这个部门中国人里的最高领导者。综合过去多年的评价，都没有给他降级，是给他留面子。以前没有拍下照片来，现在拍下来了。这个人比较自由，积极性也不太高，现在把他调到销售服务部了，他没有那个部门五级员工好，我不能把人家销售服务的员工踢掉不是吗？”专家观点

企业因为员工“没有做好领导带头表率作用”，而对员工进行调岗降薪，这样的做法是否合适，本报采访了广盈律师事务所的邱晨鹤律师。邱律师认为，企业虽然有自主管理权，但是应该和员工就岗位职责有明确的书面约定，企业说员工是“领导”，这种说法就要有成立的基础，需要双方通过劳动合同、职位描述、相关制度等书面方式落实到白纸黑字上。在本案中，岗位描述具有普遍性，1级到6级员工适用的描述都相同，无法区分个体的职位、职责和其他员工有什么区别，单凭企业口头之言，这个依据显然是不充分的。此外，如果在实际工作履行中，员工确实从事领导职能，单位需要担负举证责任。

至于企业对员工降职降薪的行为，属于劳动合同内容的变更。在双方协商一致的前提下，双方当然可就劳动合同内容进行变更。但是，如果单位单方面认为员工不能胜任工作，需要先对员工进行培训，员工仍然不能胜任工作的，再做处理。但是并不是说只要培训过，企业就可以对员工降薪，企业要拿出具体考核、评判标准，以及如何做出评价的过程。通常情况下，“没有做好带头表率作用”不能是降薪的合理理由，除非“领导表率作用”在双方约定中事先明确下来。

企业综合员工几年表现，对员工做出降级处理，这种“事后诸葛亮”的做法有无问题？邱律师认为，如果企业能够拿出绩效考核，认为员工没有达到企业考核标准，进行调岗降薪是可以的，但是企业需要将考核的标准、过程晒出来。企业说员工拿到过一个C，如果绩效

考核从A到E五级，也不能说明这个员工表现一定不合格。另外，就算C级属于不合格，在本案中，企业以“2014年员工拿到一个C”为由，在今年才做出降薪处分，也是不合理的，如果C级员工属于不合格，为什么当年不做出处分，单位也要对这种事后处分做出合理的解释才可以。

员工上班玩手机，企业以“擅自长时间离岗外出游玩”给他口头警告，并调岗、降级降薪，这种处罚有问题吗？上海唐毅律师事务所主任唐毅律师认为，如果员工在上班时间长时间玩手机，用人单位根据规章制度给予相应的处分是合法、合理的。但是案例中的企业，给予员工违纪处分的行为，有不少地方值得商榷。

根据法律规定，用人单位给予员工违纪处分必须具备以下三要素：一、经民主程序制定的规章制度；二、员工有违纪行为；三、员工的违纪行为符合规章制度中的违纪条款。本案中，该企业制定了员工手册，具备了第一要素。员工是否具有违纪行为呢？企业称营业部长看到员工在用手机看视频，并拍下了照片。如果该员工的确利用工作时间在玩手机，企业给予其违纪处分，无可厚非。但从证据角度分析，仅以照片作为证据，是很难证明员工用手机是在看视频，以及看了多长时间的。当然，营业部长可以出庭作证，但由于双方之间存在利害关系，证据的证明力较弱。所以就企业目前掌握的证据，认定员工具有违纪行为比较困难。在此，提醒广大用人单位，对员工违纪行为的取证非常重要。至于第三要素，即使员工存在玩手机的行为，与“擅自长时间离岗外出游玩”还是大相径庭的。因此，该企业给予员工违纪处罚三要素中仅具备一要素，这样贸然地给员工处分是存在很大风险的。

另外，该企业在给员工口头警告的同时，对员工进行了调岗、降职、降薪的处理。不知这样的处理是否符合该企业的员工手册。但即使员工手册中有如此规定，我们认为也存在合理性的问题。调岗、降职、降薪是对员工劳动合同中关键条款的变更，对员工履行劳动合同会产生较大影响。虽然不少企业在违纪处分类型中会有降职降薪的处罚类型，但一般都是针对比较严重的违纪行为。而本案中，该企业给予员工的是违纪处罚中较轻的口头警告，但却对员工进行降职降薪，存在不合理性。

唐毅同时也提醒劳动者，如今，手机已成为人们生活中不可或缺的工具。随着移动互联网的普及，手机不再是传统意义上的通信工具，还成了娱乐工具。聊天、购物、游戏都可以在手机上进行。越来越多的“低头族”出现在街头。有些公共服务窗口的工作人员在工作时间玩手机的现象也屡见不鲜。作为员工，还是应该做好自己的本职工作，在工作时间不做与工作无关的事情。要玩手机请不要占用工作时间。否则，容易给自己“惹麻烦”。