ChongMingS.COM崇明网讯 2012年3月周某入职某商贸公司担任客户经理，约定工资标准为每月一万元。由于周某的工作性质，掌握公司的客户信息。公司认为客户信息属于公司的商业秘密，故公司与周某签订保密与竞业禁止协议，约定周某离职后两年内不得前往与公司存在竞争关系的企业工作，否则应向公司支付违约金。

2014年5月周某离职后，公司按约定每月支付其竞业限制补偿金。同年9月，公司发现其与竞争公司建立劳动关系。公司多次书面要求周某从竞争公司离职，继续履行竞业限制义务。但周某对于公司的要求置之不理，仍旧继续在竞争公司工作。公司遂申请劳动仲裁，要求周某支付违约金并继续履行竞业限制义务。

支付违约金后劳动者是否应当继续履行竞业限制义务？

周某表示：其本人愿意退还公司之前支付的竞业限制补偿金并支付协议约定的违约金。但其认为，其支付违约金后已经承担了违约责任，无须再继续履行竞业限制义务。

公司方认为：劳动者违反竞业限制义务，除了要按照协议约定支付违约金，其竞业限制义务并不就此免除。因此，公司要求周某在支付违约金后继续履行竞业限制义务。

仲裁委经审理后认为，考虑到周某掌握公司关键客户信息的实际情况，即使周某支付了违约金，仍应当继续履行竞业限制协议，否则难以保护公司之合法权利。因此，除了裁决周某支付违约金外，还裁决要求周某继续履行竞业限制协议。

本案是一起关于履行竞业限制协议的纠纷。

随着社会经济及科学技术的发展，劳动争议类型也从之前的工资报酬、合同解除等传统性劳资纠纷为主，逐步向竞业限制纠纷、服务期纠纷等新型劳资纠纷扩展。如今，用人单位对于自身商业秘密保护的意识与日俱增，加之《反不正当竞争法》和《劳动合同法》等配套法律的实施，使得商业秘密保护成为大家关注的热点问题。在劳动法领域，对于用人单位商业秘密的保护主要是通过在职时签署保密协议，离职后履行竞业限制义务的模式进行。

《劳动合同法》实施后，与用人单位签署《竞业限制协议》热情相对应的是相关法律、法规及司法解释对于如何签订竞业限制协议、如何设定竞业限制补偿金金额、如何解除竞业限制协议等问题的缺失。随着《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》的实施，对于如何履行竞业限制权利及义务有了较为明确的规定。其中，最引人关注的是第十条：“劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予支持。”在此之前，对于劳动者向用人单位支付违约金后是否需要继续履行竞业限制义务存在不同观点。有的观点认为：“劳动者即使支付了违约金也需要继续履行竞业限制义务，支付违约金不必然导致竞业限制义务的免除”。有的观点认为：“劳动者支付了违约金以后，就无须再履行竞业限制义务。劳动者可以通过违约金赎回自由身。”司法解释显然是持前一种观点。

可是，要求劳动者支付违约金后，继续履行竞业限制义务在司法实践中却遇到了问题。由于《劳动合同法》规定用人单位与劳动者约定竞业限制义务最多不超过两年。现实中很多案例，原单位发现劳动者离职后前往竞争公司工作，违反了竞业限制义务。随后，原单位向劳动争议仲裁机构提起仲裁，要求劳动者支付违约金并继续履行竞业限制义务。经过“一裁二审”后，原单位虽然胜诉拿到了违约金，同时法院也判令劳动者继续履行竞业限制义务。但却发现，原来设定的两年竞业限制义务已经过去了一大半了。在仲裁、诉讼期间，劳动者依然堂而皇之地在竞争公司工作，原单位的商业秘密并未得到实质性的保护。

如何确保用人单位的商业秘密得到实际保护，杜绝劳动者的不诚信行为，是立法者及司法实践中需要考虑的问题。