ChongMingS.COM崇明网讯 澳大利亚籍员工Edward与上海某公司签订了为期3年的劳动合同。劳动合同起止日期为2011年10月1日至2014年9月30日，公司同时为他办理了外国人就业证。双方所签订的劳动合同中对于合同解除条款有如下约定：“合同任何一方提前两个月通知对方，即可解除本合同。公司无须支付任何经济补偿。”当时双方对合同条款均无异议，协商一致后签订了劳动合同。2012年12月1日公司通知Edward，双方的合同将于2013年1月31日解除。2013年1月31日公司向Edward出具了劳动合同解除通知书，双方的劳动合同于2013年1月31日正式解除。

Edward认为公司方无理由解除其劳动合同属于违法解除劳动合同，故向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系，并支付仲裁期间的工资待遇。

本案的争议焦点为：外籍员工劳动合同中约定劳动合同解除条件是否合法？

Edward认为：《劳动合同法》中关于劳动合同解除的条件均为法定条件，并无双方约定提前通知即可解除劳动合同的规定。因此，双方之间并未发生《劳动合同法》所规定的可以解除劳动合同的情况，公司无理由解除劳动合同属于违法解除劳动合同。

公司方则认为：双方在签订劳动合同时对于合同解除的条款是在协商一致的情况下签订的，是双方真实意思的表示。而且外籍员工在劳动争议的法律适用上有别于中国籍员工。因此公司根据双方合同约定提前两个月通知后解除劳动合同并不违法。

仲裁委审理后认为：公司与员工的劳动合同中对于合同解除的条款有明确约定：“合同任何一方提前两个月通知对方，即可解除本合同。公司无须支付任何经济补偿。”该约定是双方真实意思的表示，申请人未提供充分、有效的证据证明存在条款无效的情形，故公司依据劳动合同的约定解除与申请人的合同于法无悖。因此，申请人要求自2013年2月1日起恢复与公司的劳动关系并要求支付仲裁期间工资的请求缺乏依据，难以支持。

本案是一起外籍员工与用人单位发生劳动争议法律适用的问题。随着2008年《劳动合同法》正式施行，我国劳动者与用人单位发生劳动争议后，均依据以《劳动合同法》为主的一系列法律、法规来维护自身权益。但是，外籍员工与用人单位发生劳动争议的法律适用问题《劳动合同法》并未明确。在上海司法实践中，存在两种观点：

一种观点认为，涉外人员经核准取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》、在中国境内就业并与中国企业建立劳动关系的，其与用人单位因履行劳动权利义务、解除或者终止劳动关系而发生的纠纷，除最低工资、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、社会保险等方面适用我国相关劳动法律规定外，其他的权利义务可按照其与用人单位之间的约定予以确定。也就是说，在劳动关系解除和终止方面，涉外人员和用人单位可以在劳动合同或者单项协议中约定有关合同期限、解除劳动关系条件、违约责任等内容。双方有约定的，按照约定优先处理。这种观点的主要依据是原上海市劳动局关于印发《关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》的通知及上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》。

另一种观点则认为，涉外人员经核准取得《中华人民共和国外国人就业许可证书》、在中国境内就业并与中国企业建立劳动关系的应适用我国劳动法律、法规的相关规定。这种观点的主要理由是，《劳动合同法》实施后，单位单方面提前解除劳动合同，应当给予劳动者经济补偿金。而原上海市劳动局关于印发《关于贯彻〈外国人在中国就业管理规定〉的若干意见》的通知及上海市高级人民法院《关于审理劳动争议案件若干问题的解答》与《劳动合同法》的规定有抵触。涉外人员在中国合法就业的，与中国劳动者同样适用劳动合同法，因此也可以依据法律规定主张经济补偿或赔偿金。

本案中，仲裁委采取的是第一种观点，即外籍员工与用人单位之间就劳动合同解除条件在劳动合同中有约定的，按照约定优先处理。

随着中国经济的发展，越来越多的外籍人员来到我国工作。2008年《劳动合同法》施行后，我国还未就外籍员工适用劳动法律问题出台过相关规定。从而导致司法实践中出现了同案不同判的情况。建议有关部门能够就外籍员工如何适用劳动法律、法规问题出台具体规定，使劳资双方都能明确自身的权利义务。