劳动者加班和假期工资基数的计算是大家非常关心的话题。假设小蔡劳动合同约定基本工资为2000元、岗位工资为3000元。2016年8月，他还获得上下班交通补贴400元、工作餐补贴500元、住房补贴800元，中夜班津贴100元、高温津贴200元、加班工资1000元。当月他有休息日加班未调休，还曾请过病假。2016年8月，他的工资应当如何支付？

加班，是指劳动者在法定工作时间外从事单位安排的工作。

病假，是指劳动者因疾病或非因工受伤，企业批准停止工作进行治病休息的期间。

从2016年8月1日起实施的《上海市企业工资支付办法》（沪人社综发〔2016〕29号）规定：“企业安排劳动者加班的，应当按规定支付加班工资。劳动者在依法享受婚假、丧假、探亲假、病假等假期期间，企业应当按规定支付假期工资。”

计算加班工资的公式为：加班工资=\(计算基数/21.75\)×计算系数×加班天数。

计算病假工资的公式为：病假工资=\(计算基数/21.75\)×计算系数×病假天数。

小蔡加班和病假工资的计算基数，应当如何确定呢？

根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，加班工资和假期工资的计算基数为劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，不包括年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴，中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资。

加班工资和假期工资的计算基数按以下原则确定：

（一）劳动合同对劳动者月工资有明确约定的，按劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的月工资确定；实际履行与劳动合同约定不一致的，按实际履行的劳动者所在岗位相对应的月工资确定。

（二）劳动合同对劳动者月工资未明确约定，集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与劳动者岗位相对应的月工资确定。

（三）劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对劳动者月工资均无约定的，按劳动者正常出勤月依照本办法第二条规定的工资（不包括加班工资）的70%确定。

其中《上海市企业工资支付办法》第二条规定的工资是指企业根据国家和本市的规定，以货币形式支付给劳动者的劳动报酬，包括计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、加班工资等。

据此，由于小蔡劳动合同明确约定基本工资为2000元、岗位工资位3000元，他的加班和病假工资的计算基数应为基本工资2000元+岗位工资3000元=5000元。以上是小蔡所在岗位相对应的正常出勤月工资，而年终奖、上下班交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴、加班工资等特殊情况下支付的工资，可以不计算在加班工资和假期工资基数内。

当然，如果劳动合同对小蔡月工资未明确约定，但集体合同（工资专项集体合同）对岗位相对应的月工资有约定的，按集体合同（工资专项集体合同）约定的与小蔡岗位相对应的月工资确定。

而如果劳动合同、集体合同（工资专项集体合同）对小蔡月工资均无约定，按他正常出勤月以货币形式支付的劳动报酬（不包括加班工资）的70%确定。如他2016年8月实际所得劳动报酬为8000元，其中7000元为他正常出勤情况下，每个月都可拿到的工资，1000元为加班工资，那么他加班和病假工资的计算基数，即为7000元×70%=4900元。

实践中还存在用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资，以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的。假设小蔡的劳动合同约定的岗位工资只有2200元，各类津贴补贴倒有5000元，他的加班工资和假期工资的计算基数，是否可以确定为2200元？这样劳动者显然就吃亏了。

根据《上海市高级人民法院关于劳动争议若干问题的解答》（上海高级人民法院民一庭调研指导【2010】34号），用人单位与劳动者对月工资有约定的，加班工资基数应按双方约定的正常工作时间的月工资来确定。如双方对月工资没有约定或约定不明的，应按《劳动合同法》第十八条规定来确定正常工作时间的月工资，并以确定的工资数额作为加班工资的计算基数。如按《劳动合同法》第十八条规定仍无法确定正常工作时间工资数额的，对加班工资的基数可按照劳动者实际获得的月收入扣除非常规性奖金、福利性、风险性等项目后的正常工作时间的月工资确定。如工资系打包支付或双方形式上约定的“正常工作时间工资”标准明显不合常理，或有证据可以证明用人单位恶意将本应计入正常工作时间工资的项目归入非常规性奖金、福利性、风险性等项目中以达到减少正常工作时间工资数额计算目的的，可参考实际收入×70%的标准进行适当调整。

另据《上海市第一中级人民法院关于加班工资计算基数的若干意见》，一些司法部门在相关部门出台有关加班工资计算基数的统一规范性意见之前，暂先参照以下原则确定加班工资计算基数：一是，以劳动者月正常出勤所得工资作为加班工资计算基数，月正常出勤工资中包含有福利性待遇的，予以相应扣除；二是，劳动者月正常出勤工资中包含有福利性待遇，但福利性待遇具体数额无法查清的，以月工资的70%作为加班工资计算基数；三是，劳动者与用人单位在劳动合同中约定加班工资基数的，可以其月正常出勤工资的70%作为判断相关约定是否具备合理性的标准，若明显低于劳动者正常出勤工资的70%的，则可根据案件实际情况予以调整；四是，依据以上原则确定的加班工资计算基数不得低于本市月最低工资标准，集体合同（工资集体协议）亦有约定的，取高者确定加班工资计算基数。

据此，如他2016年8月实际所得劳动报酬为8000元，其中7000元为他正常出勤情况下每个月都可拿到的工资，1000元为加班工资，那么，即使他劳动合同明确约定的基本工资、岗位工资只有2200元，但是仅按2200元确定加班和病假工资的计算基数，明显低于劳动者正常出勤工资的70%，司法审判部门或可根据案件实际情况予以调整。他加班工资的计算基数，或调整为7000元×70%=4900元。

根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。法律、法规另有规定的，从其规定。

假设小蔡劳动合同约定基本工资、岗位工资总共只有2000元，即他所在岗位相对应的正常出勤月工资仅为2000元，他的加班工资和假期工资基数是否可以确定为2000元？不可以。他的加班工资和假期工资基数不能低于本市规定的月最低工资标准2190元。

【案例】吴某系某电子有限公司员工，九年本单位连续工龄，每月工资2190元。2016年4月，吴某经诊断患甲状腺癌，之后三个月吴某一直进行康复治疗，未至单位上班，单位每月发放给吴某每月病假工资1752元。吴某要求电子公司按照不低于最低工资2190元计算本人的病假工资基数。电子公司称，病假工资标准按照不低于上海最低工资标准的80%来支付，吴某的主张没有依据。

案例中的用人单位显然混淆了计算病假工资的基数和计算病假工资数额的两条“保底线”。计算病假工资的公式为：病假工资=(计算基数/21.75)×计算系数×病假天数。根据《上海市企业工资支付办法》第九条规定，加班工资和假期工资的计算基数不得低于本市规定的最低工资标准。同时根据相关规定，每月职工疾病或非因工负伤休假待遇低于本企业月平均工资40%的，应补足到本企业月平均工资的40%，但不得高于本人原工资水平、不得高于本市上年度职工月平均工资。企业月平均工资的40%低于当年本市企业职工最低工资标准的80%，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%。企业职工疾病休假工资或疾病救济费最低标准不包括应由职工缴交的养老、医疗、失业保险费和住房公积金。

此外，在计算病假工资系数时，职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：①连续工龄不满2年的，按本人工资的60%计发；②连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70%计发；③连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80%计发；5连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90%计发；⑤连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100%计发。

吴某病假工资“计算基数”一项不得低于最低工资2190元，由于连续工龄满8年以上，计算系数为1，据此计算出吴某的“病假工资”为2190元，而电子公司按1752元作为吴某病假工资计算基数是不对的。但是假设吴某连续工龄不满2年，计算系数为0.6，尽管“计算基数”也为最低工资2190元，但计算出的“病假工资”仅为1314元，应补足到当年本市企业职工最低工资标准的80%即1752元。