ChongMingS.COM崇明网讯 暑期将至，您休假了吗？有的单位平时工作比较忙，往往到了年底才发现，还未曾安排员工休带薪年休假，只得急急忙忙安排员工集中休年假。所谓集中休年假，包括一个部门内多位员工同时休假，或者一位员工一次性把当年年休假休完。但不管以上哪种情形，都可能影响工作。

如果来不及安排员工休年假，根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”即企业将承担较大的法律责任。当然有的用人单位也不愿意在年初就安排员工一次性把长假休完。因为根据人力资源和社会保障部《企业职工带薪年休假实施办法》规定，“用人单位当年已安排职工年休假的，多于折算应休年休假的天数不再扣回。”实践中，用人单位如何落实《职工带薪年休假条例》的规定，“根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假”，值得关注。

各个单位的年休假模式大致可以分为严格型和宽松型两种模式。

所谓严格型休假模式，就是职工的休假日期由单位统一安排，比如统一在生产淡季、高温日、停电日安排年休假，对此职工应当予以服从。

《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”其中包含两层意思：一是用人单位享有根据实际情况自主安排年休假的权利；二是年休假的安排要考虑职工本人的意愿。即确定员工休年休假时间，应当实行两者相结合的方式：用人单位虽然具有统筹安排的自主管理权，但必须在乎职工的意愿和想法；员工也不能一概强调自己的意愿和想法，置用人单位的自主管理权于不顾。话是这样讲，问题是两者意见不一致怎么办？说到底，具体何时安排休假，最后还是由公司依法制订的规章制度说了算。

当然，公司在制定或修改本单位年休假办法时，应根据《劳动合同法》第四条规定，经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在年休假办法决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将年休假办法公示，或者告知劳动者。但是如果用人单位与职工不能达成一致意见，原则上应当服从用人单位的统筹安排。

不过，这种休假模式尽管合法，毕竟没有考虑到职工本人的意愿。无论从国家规定还是从职工意愿上看，建议用人单位除非万不得已，尽量采用第二种模式“宽松模式”，给职工留下一点自由安排的空间，因为它更能体现“职工本人意愿”。

所谓宽松型休假模式，就是先由职工本人提出休假申请，然后提交公司有关部门批准。有的单位每年给职工发放“休假券”，每张券的“面额”为半天，如享有15天年假的职工有30张“休假凭证”。你想周末有2.5天休假吗？可以，除了双休日外，每周交一张“休假券”，用完为止。

宽松型休假模式的好处是考虑了职工本人的意愿，但也可能产生职工集中休假的法律风险。所以实践中有的单位尽管采用宽松型模式，但是“宽中有严”，就是规定一定时间段内休假最多不得超过几天。

【案例】员工张某到媒体反映，他在现公司已工作21年，自进入这家公司起，公司就实施的是员工每年15天的带薪年假，过去也有很多人因为各种事情提前将一年的15天年假全部休完，公司并未说过不行。张某因今年家中有事，故在今年的5月份就已经休完了15天年假，每次休假都是征得上级领导签字批准的。现公司HR突然通知他，全年的15天年假应按月均天数来休，不应该提前休还未到的月份年假，现在需要以事假(扣钱)的形式将超休部分扣回来。为此张某询问：“公司现在要以事假的方式将我已经超休的年假天数扣回来的做法合理吗？”既然张某休假征得上级领导签批准，而公司的新规定发生在后，当然不合法！

另外，即使公司关于全年的15天年假按月均天数来休的规定公布在前，这在合法性上无可厚非，但是从员工个人愿望上讲，每月只能休假1天，似乎限制过严，有的想外出旅游的职工难免会有意见。

我们提倡刚性化政策与人性化管理相结合。人性化的管理可以使员工有归属感，从而激发他们的工作热情，大大提高管理效率。我们建议所谓“宽中有严”也应掌握分寸，如有的单位把职工全年休假天数分散到上半年和下半年，就兼顾各方利益，更能体现合理性。

尽管单位享有批准休假申请的权利，同时也负有在当年安排员工休假的义务和责任。根据《职工带薪年休假条例》第五条规定：“年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》指出：“用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。”

由此可见，年休假一般不跨年度安排。企业安排跨年度休假不具有任意性，只有在特殊情况下，征得劳动者同意，才可以跨年度安排年休假；员工因本人原因提出不休年假，企业则无须向员工支付相当于工资标准三倍的年假工资。

同时，对于员工的跨年度休假申请，用人单位也有权不予批准。法律对员工的跨年度休假的问题没有明确规定，既没有要求企业必须同意，也没有规定禁止这种情况。企业享有自主管理的权利，可以通过合法有效的规章制度予以规范，也可以根据企业的实际情况自主处理。

【案例】某工程公司的主要业务是为建筑工程提供电缆布线工程，受建筑施工季节性的影响，公司业务具有明显的淡旺季之分。随着天气转冷，公司进入工程淡季，管理人员的工作量明显减少，这正是安排员工休年假的好机会。

2013年11月份，公司人力资源部门开始安排员工按照计划休当年的年假。曾某是公司工程质量监督人员，负责监督和检查施工质量工作。快要轮到曾某休假时，曾某向人力资源部递交了将2013年未休的5天年假推迟到2014年5月休的书面申请。原来，曾某打算在2014年5月结婚，婚假加五一假期，再加上2013年的5天年休假和2014年的5天假期，可以有一个月的时间供自己自由支配。

但是，这份申请却让人力资源部有点儿头疼，一方面，五六月份正是工程最多的时候，曾某的工作受专业限制，不容易找别人替班，这么长的假期必定会让工作进度受到影响；另一方面，如果其他员工都效仿曾某不按照年假计划休假，公司以后的管理会更加困难。

应当说，对于曾某的跨年度休假申请，由于与企业生产经营和本职工作相冲突，公司有权自主决定不批准此申请。该公司人力资源部做出年休假计划并安排员工休假，已经尽到了企业安排员工休假的法定义务。当然，企业面对曾某的请求还可以有更加灵活的处理方法。如可以结合经营情况与曾某协商将跨年度休假的时间调整到双方都可以接受的时间段，也可以通过书面声明或协议的方式，明确当有正在执行的工程项目时，曾某不能享受跨年度休假。这样做既彰显了企业以人为本的管理理念，也更易让曾某接受。

实践中有的单位规定年休假逾期作废，这是不合法的。《企业职工带薪年休假实施办法》规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”即只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。

而“年休假逾期申请视作自动作废”的规定，实质是将劳动者消极的默示的行为作为其放弃年休假权利的意思表示，显然与相关的规定不符。在用人单位未提供其他证据证明员工做出了放弃年休假的意思表示的情况下，用人单位应安排年休假或支付应休未休年休假工资。总而言之，对于员工年休假，企业应早作安排。建议企业可以在年初核准职工当年休假天数，并要求职工所在部门在平衡本部门工作休息时间的基础上，与每位职工本人一起商量制订其全年的休假计划，并按时考核部门执行情况。