ChongMingS.COM崇明网讯 保安周先生反映，他上班时间超时，加班工资不到位……在本报的舆论监督和他所服务的单位的干预下，通过协商，其权益有了相对保障。但周先生反映的情况，在保安行业屡有发生，有些演变成争议。对此，有关专家归纳了保安行业五种“常见病”，呼吁行业自律和社会监督，以维护职工的合法权益。

周先生在上海紫竹科学园区内的一家企业从事保安工作，曾当过兵的他在企业门口的一尺岗亭内尽心尽责，担负着保障公司安全的职责。“我在这儿已经做了4年的保安了，今年是第5年。这家公司上下的员工、领导都和我很熟，平时见面也都会打声招呼。”在他看来，这份保安的工作不仅让他被企业认可，同时也让他觉得是一份“体面”的工作。

周先生说，原先他是与一家物业公司签订的劳动合同。“保安嘛，一般都不直接和公司签劳动合同的，当时我是和这儿的物业公司签的。”2015年12月，原先的物业公司不再续约。眼看工作就要丢了，周先生听到了一个好消息：他所服务的这家公司找到了新的物业公司，并要求物业公司，必须保留包括周先生在内的6名保安。第二天，周先生和同事6人与一家保安服务公司签订了劳动合同，“这家保安公司是新物业公司找来的保安管理公司，负责管理园区内10多家公司的安保工作。”周先生原本以为只是换了一个“东家”，可是，当工作一个月拿到工资后，他却完全傻了眼。

“我们当初签合同的时候，与保安公司约定：170元/天，其中150元为基本工资，20元为每天的伙食补贴；6个保安，两两轮班，每天工作12个小时。但是我们实际拿到的却是160元/天（其中20元为伙食补贴）的工资。”当发现到手工资与约定工资不符时，周先生立即向领队反映，“领队告诉我，我们会向上反映的。”等了3个月，周先生却迟迟没有等到任何结果。

除了每月基本工资与合同约定不符之外，周先生说，更大的问题在于加班。“今年5月24日，我和几名同事一起找到了公司负责人，就加班问题想讨个说法。”

周先生表示，他们没有工资单，工资是每个月直接打进银行卡的，为此，他还特意开通了银行的短信提醒业务。“其他的加班工资数目我都不细究。但是，连最基本的加班时间，公司都要折算。”保安工作每天从上午7点开始，到晚上7点下班，两两轮班，24小时内有两个班次，一个班次工作时间为12个小时，但公司却称：“你们应该有1个小时的轮岗吃饭时间。”周先生坦言，保安工作离不开门卫室，就算是加热饭菜，也需要两个人商量着一人盯着门口，一人使用微波炉，更别说休息的时间。“我们也知道有1个小时的吃饭时间，但实际工作情况不允许我们这么离岗吃饭，这种情况又该怎么处理？”

周先生算了一笔账：他每个工作日工作12个小时，每个月平均20个班次，一个月的工作时间即为240个小时，远超劳动法规定的174个小时，超时加班时间为66个小时。但是根据公司的说法，他们保安每个工作日的工作时间应该为11个小时，一个月下来超时加班时间仅为46个小时。虽然每个工作日只差1个小时的时间，但是一个月累积下来足足有20个小时。“这不就相当于少给我一天半的工资嘛。”

即便是工作超时46个小时，周先生表示，只要公司能把加班工资给他，他也认了。但是，他的加班工资完全是一笔糊涂账。他曾经找到公司的负责人，想要知道自己的加班工资是怎么算的，却得到一句：“工资么就按照160元/天算呀，哪有什么加班费？”这让他傻了眼，“以前的公司虽然也按照170元/天计算，但是该有的超时加班和法定节假日的3倍工资还是会发。现在这家公司直接把我的工资‘打包’计算，每个月只给我160元×20日（平均每个月的班次）=3200元，那我的加班费去哪儿了？”他拿出了和公司签订的劳动合同，“公司在劳动合同上写得清清楚楚：‘加班工资以本市最低工资为基数进行计算。’既然白纸黑字都写清楚了，怎么真要他们付钱的时候，就换了种说法？”

周先生说，他也多次找到公司的负责人，表达自己的诉求：“虽然加班工资应该按我的实际收入计算，但我也不计较了。就按照劳动合同上写的，按最低工资基数计算加班工资，该多少就给我们多少，一分也不少就可以了。”可是，就连简单的“按约办事”，公司也没有给他一个满意的答复。

几次找保安公司负责人反映无果后，周先生直接找到了他所服务的公司。“毕竟我也给这家公司做了5年的保安了。他们平日里对我也是客客气气的。果然，这次我找到他们反映情况后，他们第一时间就做出了反应。”

周先生告诉笔者，他所服务的公司第一时间联系了保安公司和物业公司，“公司向物业公司表示，如果再这样侵害6名保安的权益，他们将采取相应措施。”在这家公司的施压下，物业公司与保安公司立马找到了周先生和他的同事，在面对面协商的情况下，最终，保安公司与周先生等6人达成了共识，同意按照最低工资为基数补发保安的超时加班工资。

接到周先生的反映后，笔者作了一番调查。从核实的情况看，保安公司确有侵权行为存在。经过职工的据理力争后，双方已达成和解。

周先生的问题，似乎有了一个相对满意的结局，但据笔者对这一行业的了解，像周先生这样，工资按天计算、严重超时加班等的保安还有许多。《劳权周刊》曾经报道过的保安余振国也有类似遭遇。余振国担任夜班保安，公司虽然给出规定，“门卫晚上22点到早上6点可以卧床休息”，但是他却因为晚上要经常替公司进出卡车、回宿舍休息的员工开门，无法睡一个“安稳觉”。同时，虽然企业一方面称允许门卫睡觉，但是另一方面门卫室没有一张床，甚至没有一个可以躺下休息的地方。即便余振国夜班工作了12个小时，公司仍称他只工作了4个小时，远没有超过劳动法规定的月工作时间，妄图以此逃避加班工资的支付。

无独有偶，另一名保安杨先生也遭遇到了类似的侵权行为。他来电反映，自己和一家保安公司签订了劳动合同，并被派到了一个工作点做了2年保安。最近，他因为老家有急事，提出想请带薪年休假。“领导告诉我说，想要请假可以，必须找到一个来顶班的保安，同时，我的工资将被克扣用来支付顶班保安的工资。”他想不通：带薪年休假难道不是每一个劳动者都应该享有的权利吗？公司找来的顶班人员工资，为何要通过克扣他的工资来发放呢？

上海江三角律师事务所彭振华律师认为，种种保安的遭遇，让人不难发现在整个保安行业内都存在或大或小的侵权行为，简单可以归为5大类：1）工作时间超时；2）工资或加班工资支付不足；3）加班值班不分；4）带薪年休假未落实；5）碰到“分外事”时的工伤处理。

保安工作超时，超多少，如何产生的，目前是保安与企业发生争议较多的问题。而要厘清这个问题，首先就要确定企业对保安施行何种工时制。

据他了解，由于保安工作的特殊性，企业一般都对保安施行综合计时工作制。

所谓综合计时工作制，是针对因工作性质特殊需连续作业或受季节及自然条件限制的企业的部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。综合计时工作制属于特殊工时制度，员工是否实行综合计时工作制应从两个方面判断：一、公司是否与其明确约定实行综合计时工作制；二、该岗位是否经过劳动行政部门批准实行综合工作计时制。因此，保安岗位是否属于综合计时制岗位，应以劳动行政部门审批为准。同时，对于实行综合工作计时制的员工，亦应当在保障职工身体健康并充分听取职工意见的基础上，采用集中工作、集中休息、轮休调岗等适当方式，确保职工的休息休假权利。

对于综合计时工作制岗位，彭振华认为，在综合计算周期内，如果劳动者的实际工作时间总数超过该周期的法定标准工作时间总数，超过部分应视为延长工作时间。如果在整个综合计算周期内的实际工作时间总数不超过该周期的法定标准工作时间总数，只是该综合计算周期内的某一具体日（或周、月、季）超过法定标准工作时间，其超过部分不应视为延长工作时间。

对于采取标准工时制的保安岗位，彭振华提醒，《劳动法》第41条明确规定：日延长工作时间限制（一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时）和月延长工作时间限制（每月不超过三十六小时）。除《劳动法》第42条等规定列举的例外情况外，违反延长工作时间限制的行为都属于违规操作。

按天计算工资、没有加班费是保安工作中的心病。对此，彭振华认为，无论工资计算方式如何，在正常提供劳动的情况下，员工的月度工资不得低于工作所在地的最低工资标准。他表示，不同工时制度的加班工资有不同的计算方法。对于实行标准工时制的员工，加班工资有三种计算类型：1）工作日加班的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的加班工资报酬；2）休息日加班且无法补休的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的200%的加班工资报酬；3）法定休假日加班的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的加班工资报酬。需要注意的是，目前全国以及地方的规定都认为劳动者在休息日加班的，应当首先进行补休，只有在无法补休的情况下，用人单位才应当支付200%的加班工资报酬。

而对于实行综合计时工作制的员工，加班工资存在两种计算方式：1）在综合计算周期内，总实际工作时间超过总的法定标准工作时间的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的150%的加班工资报酬；2）法定节假日加班的，支付不低于劳动者正常工作时间工资的300%的加班工资报酬。

有的保安公司以保安值班为借口，不支付加班工资，或者以值班为理由侵害保安的权益。彭振华认为，首先应该搞清楚值班与加班的区别所在。

值班是指单位因安全、消防、假日等需要，临时安排或根据制度安排与劳动者本职无关联的工作；或虽与劳动者本职工作有关联，但值班期间可以休息，一般为非生产性的任务，如看门、接听电话等。值班具有如下特点：工作内容通常与本职工作不同，有特定内容和目的；工作强度比正常工作小，没有实际生产任务；执行的规章制度与正常工作的规章制度不同，比较宽松；可以休息等。

而加班是指劳动者在正常工作时间外，继续从事自己的本职工作。认定加班还是值班，主要看劳动者在正常工作时间外，是否延续了正常工作时间内的工作职责，或是否有具体的生产或经营任务。

实践中，“加班”与“值班”经常存在，且没有明确的区别标准，可以从以下2点特征把握两者的区别：1）工作强度。加班是工作时间的延伸，其工作强度应与日常的工作强度一

致，而值班的工作强度则显然小于日常工作强度；2）是否休息。加班期间员工是要继续从事正常劳动的，而在值班期间员工则是可以休息的。具体到保安的工作性质来说，其本职工作是巡逻、安保，当公司安排其额外的工作时间依旧从事的是原工作，那么此种情况就是加班；而当公司在其休息时间，在征得本人同意的情况下，配备了休息室，提供了休息用具，临时参与和本职工作无关联的工作，且可以保证相对充足的休息时间，此种情况才是值班。

许多保安无法享受带薪年休假，有的保安公司给他们一些调休，但是却规定，“调休时会克扣他们的工资，用来发放给顶班的同事”。对此，彭振华认为，根据《职工带薪年休假条例》的规定：用人单位有义务保障职工带薪休假的权利，只有在职工同意的情况下，才可以不安排职工休年休假；对职工应休未休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入；用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入；用人单位未安排职工休年假或未依法支付应休未休年休假补偿的，职工可通过劳动监察、劳动仲裁等方式主张权利。劳动保障部门可依据职权责令限期改正，对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金。

因此，保安碰到用人单位不给予带薪年休假或只给休息却要克扣工资的情况，可以通过合法途径，理直气壮地维权。

许多保安都会碰上“分外事”，例如帮忙装卸货物，打扫公司场地等等。但在从事这些事务时，万一受伤能否认定为工伤？彭振华认为，主要还是要区分这些“分外事”的缘由。以清扫公司环境为例，如果清扫环境的任务由公司安排。在这种情况下，无论是公司安排的常规性任务，还是偶然性任务，其本质上都是基于公司与劳动者管理与被管理的关系而进行的活动。即使这种工作任务并未在双方的劳动合同中注明，清扫环境实则是“分内事”，一旦发生伤害，可以认定为工伤。

如果清扫环境是由保安自发进行的。那么，在这种情况下，用人单位并未分配给员工清扫环境的任务，如果此时保安受了伤，那么很难归咎于工作原因，公司的管理规范亦不存在相应的不当之处。

除此之外，还应分析清扫环境与保安受伤是否存在因果关系。如保安虽然是在清扫环境的时候受伤了，但是基于其他原因才造成的伤害发生（如第三者伤害且并非是由于履行工作职责才受到的暴力伤害），则这种情况也难以认定工伤。