ChongMingS.COM崇明网讯 老蔺于2011年12月29日到本市一工业公司工作。自工作以来老蔺一直在车间从事氩弧焊操作工的工作。2015年由于受到宏观经济环境的影响，公司经营情况持续恶化，冗员现象严重。公司立即采取一系列应对措施，如取消三班制、周五关闭生产线等。但是公司的经营情况并没有因此改善，不得不撤销27个车间操作工岗位。公司分别于2015年11月12日、11月22日向老蔺提出协商解除劳动合同或者变更劳动合同，老蔺均予以拒绝。2015年12月26日公司向老蔺等职工发出职工健康体检通知，要求他于2015年12月31日参加职业健康体检，老蔺又再次拒收该通知。2016年1月8日工业公司以客观情况发生重大变化，就劳动合同变更无法达成一致意见为由，在通知公司工会以及支付经济补偿金和代通金的情况下解除和老蔺的劳动合同。老蔺认为，公司解除与他的劳动关系是违法的，因为根据《劳动合同法》等相关规定，从事接触职业病危害作业的劳动者必须进行离岗前职业健康检查后才能解除。那这种情况下，用人单位解除合同是否合法呢？

一、为职业病危害作业劳动者提供离职体检是法定义务。

我国《职业病防治法》第三十六条规定：“对从事接触职业病危害的作业的劳动者，用人单位应当按照国务院安全生产监督管理部门、卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果书面告知劳动者。职业健康检查费用由用人单位承担。用人单位不得安排未经上岗前职业健康检查的劳动者从事接触职业病危害的作业；不得安排有职业禁忌的劳动者从事其所禁忌的作业；对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，应当调离原工作岗位，并妥善安置；对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同。”同时，《劳动合同法》第四十二条也规定：“从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查”的劳动者，“用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动同”。

需要提示的是，虽然《劳动合同法》没有明确规定用人单位不得依照第三十九条规定解除、终止劳动合同，但是根据《职业病防治法》的规定，用人单位同样不得依照第三十九条的规定解除、终止劳动合同。也就是说，无论以哪项条款适用为由进行解除，为职业病危害作业劳动者提供离职体检都是用人单位的法定义务。

二、离岗职业体检需区别于一般常规职业体检。

在实践中，根据用人单位的法定义务，劳动者也会提出希望公司能在离职前为劳动者提供职业健康检查，如果没有查出问题再解除劳动关系，但单位不同意。笔者在实例中就多次看到用人单位称近期已经安排过年度常规的职工体检，没有查出患有职业病，现在还间隔很短，无须再做。

其实这样的做法也是存在问题的。由于只要用人单位向相关行政部门就职业病危害内容以及存在的作业场所进行申报，且劳动者也向相关行政部门申报的上海市职业卫生档案，劳动者就属于从事接触职业病危害作业的劳动者，其不仅仅可以参加用人单位组织的日常体检，更应当按照《职业病防治法》，在上岗前、在岗期间和离岗时参加特定检查。

职业病的发生发展是一个循序渐进的过程，疾病的发展变化由量变到质变在时间上更是不可预测的。法律之所以要求在离职时进行体检，是为了在更大的时间范围内保护劳动者的切身利益。因此用人单位若混淆常规职工体检和离职前体检，以进行常规职工体检即属于离岗前职业健康检查进行抗辩，一般不会被司法部门采信。

三、参加离岗前的职业病筛查体检，劳动者亦有配合义务。

在前述案例中，工业公司举证其已于2015年12月20日张贴了《告被裁减人员书》，其后又通过短信平台向老蔺等职工发送短信告知其在规定的时间进行离职前体检，并将体检通知通过快递方式寄送给了所有被裁减员工。但老蔺不进行配合，不但拒收了相关送达通知，也未在规定时间参加离职体检，其实是忽视了其在离职体检时的配合义务。

如果劳动者片面地认为，凡是职业病危害作业劳动者未进行离职体检的，无论何种原因都不能解除劳动关系，也是不可取的。用人单位只要已在解除双方劳动关系之前通知过劳动者在规定时间前往相关医院进行职业病筛查，其已经尽到法定义务，劳动者无正当理由拒不接受或拒不参加，应当视为自行放弃离职前体检的权利。若劳动者以此为由提出违法解除，司法部门一般也不予支持。