ChongMingS.COM崇明网讯 随着网络化的快速发展，传统的劳动关系发生了翻天覆地的改变。工作场所不固定、工作时间不确定、服务对象的多元化等诸多因素都使得雇主与雇员的关系有所转变。为此，全国律协劳委会的律师们就网络时代下的新型劳动关系进行了热烈讨论。

案例：孙某与北京亿心宜行汽车公司签订合同，约定岗位为代驾司机。

2014年3月，公司解除与孙某的合作协议。孙某提起仲裁，要求公司返还工资、补缴社保、支付经济补偿金等。仲裁裁决认为孙某与公司之间不存在劳动关系。孙某诉至法院，为证明劳动关系提交了大量的证据。一审法院驳回其诉讼请求。二审法院认为，根据双方签订的代驾合作协议，公司提供代驾信息，孙某向客户提供代驾服务并收取代驾费用，公司从孙某预存的信息费中扣除信息服务费用，孙某可自行掌握工作时间，其工作报酬亦非按月领取，故双方之间的关系不符合劳动关系的特征，不属于劳动关系。二审法院驳回了孙某的诉求。

分析：对于新型的互联网平台而言，公司与劳动者之间呈现了新型的劳动关系，与传统工业时代的劳动关系相比，有这样的三大特点。

第一，员工个人角度而言，员工与用人单位的关系发生重大变化：员工与其客户的角色可以进行对调，每一名员工可能是用人公司的客户，而客户也可能是用人单位的员工。

第二，用人单位来看，用人单位与员工建立了一种合作共赢的关系。“互联网+”企业发展的核心动力是掌控信息技术的知识劳动者，与传统的产业工人相比，知识劳动者的自主性既是创造性劳动的必要基础，也是用人单位管理的主要挑战。“互联网+”企业更多强调知识劳动者的职业忠诚和专业忠诚。企业最大的财富不是使用多少人而是能够使用多少人。

第三，劳动合同角度来看，“互联网+”企业不与劳动者签订劳动合同的情形正在增加。苹果公司把低利润的制造部分外包给富士康，专车软件公司不再养车，而要求司机自己带车。相反，传统产业企业则会承担更多的人力成本，竞争力远远低于“互联网+”企业。

案例：王某待业在家，在求职过程中，突然发现一家专车公司的司机招聘广告，其提供的待遇为：底薪2000元+服务奖1000元+安全奖400元+全勤奖500元+加班津贴500元+停车补贴700元。其中对取得全勤奖500元的要求是司机每天6∶30到9∶00，17∶30到22∶00必须上线在岗，一周六天工作制。王某觉得挺适合自己，于是就应聘到了该公司。后因工资争议，王某申请仲裁，请求确认双方存在劳动关系。公司认为王某为其提供服务属实，但是双方没有签订劳动合同，不存在劳动关系。

仲裁委结合王某的工作特点及性质，认定双方之间符合劳动关系的基本特征，支持了王某的相关请求。

分析：从2012年起，打车软件开始在全国范围内风行，成为互联网领域内备受关注的软件之一。与此同时，打车软件的风行也导致了一系列的法律问题，例如乘客权益保障、司机与打车软件公司的劳务纠纷等等。在实践中，打车软件公司与司机之间的劳务雇佣关系受到不少律师们的关注。

依照《劳动法》第16条的规定，打车软件公司与司机之间可以存在基于劳动合同而产生的劳动关系。这种劳动关系的内容包括：第一，打车软件提供了相应的服务，确保司机能够有效地利用打车软件接客；第二，司机交一定的佣金购买服务，在如今的专车市场，司机一般需要交3000到6000元不等的佣金给打车软件公司，从而购买相应的服务；第三，乘客在用打车软件将打车费用交到平台后，打车软件公司应当依照约定支付司机劳动报酬。但是，就现实情况而言，不少打车软件公司并非直接与专车司机签订劳动合同，而是挂靠在其他有经营资质的企业上。这样一来就导致专车市场的准入门槛降低，专车司机的技术参差不齐。同时，公司与专车司机这种未明确的劳务关系没有受到规制，在现实过程存在较大的风险。与会律师认为，为了避免上述风险产生，需要规范与专车司机签订合同的打车软件公司的行为，审查其经营资质，规范打车软件公司的市场运作。另外，对于作为劳动关系中劳动者的司机而言，也需要进行相应的规范。在引入此类服务时，打车软件公司要对司机进行相应的资质审查，如司机的驾龄、违规情况等等，通过这些要素的审查，确保司机的质量。

如何强化司机的权益保障也是与会律师们热议的焦点。司机本身对于自身权益的认识不清是根本。为此，司机应该率先增强自身法律意识，明确合同内容以及提出自己合理的意见。目前的《劳动法》与《劳动合同法》虽然对于劳动者权益的保护能够部分适用于专车司机的权益，但是保护力度明显不充分。为此，律师们也向有关部门呼吁，希望有关部门能够制定出相应的规范，对专车司机权益予以保障。

案例一：2016年，西安的一家公司出现了一种新的考勤方式：微信打卡，只要保持手机常在、网络畅通、定位准确，在工作地点进入微信公众号就能顺利考勤。然而，该公司王女士说起微信打卡时，也表示自己的担忧：“我有时会忘记关定位，这样下了班也会一直被定位，有点牵扯到个人隐私。”

案例二：2007年，一名在罗马尼亚工作的工程师遭到了公司的解雇。解雇原因是公司发现他上班时使用通信工具洽谈公事外的事，也经常与未婚妻、兄弟聊天。而该公司的规章制度中禁止员工在工作时间内使用通信设备处理私务。

在案件审理中，法国斯特拉斯堡的欧洲人权法院驳回了该工程师提出的公司侵犯他秘密通信权的主张，并表示，“雇主希望确认员工上班时间是否完成专业工作”并非“无法理解”。法院还指出，该公司取得那些信息是以为工程师的通信内容涉及工作。

分析：在互联网时代下，现代办公已经离不开电子产品以及网络的运用。不仅硬件上，智能手机、电脑成了工作的必需品；在软件上，一些APP的运用也将工作半径从有形的办公室拓展到无形的网络和社交媒体上。这些便利的高科技办公硬件和软件，在带来无与伦比的高效率同时，也为雇主对于公司上一点点的保护或者公司内部的规章制度等带来了新的挑战。与会律师就我国目前对于工作场所的员工隐私的法律规定与美国相应的法律规定作了比较。

在美国，由于越来越多的雇主能够进入求职者、雇员的社交网络进行“监视”，在雇主们看来，这些行为是为了保护公司的专有信息或者商业机密，有些则是联邦金融法律的合规要求。为了避免这个问题，2012年起，一些州开始陆续制定法律，对于雇主要求员工提供个人的社交媒体登录账号以及密码等工作场所有关的员工数据隐私保护问题进行立法。从目前已经颁布的23个州的法律而言，对于工作场所员工数据隐私保护的法律规定主要包含：1、雇主是否可以要求员工提供个人社交媒体账号给公司？2、雇主是否可以查看或监控员工电子设备上的信息？3、哪些情形下不认为公司获取员工信息的行为违法？

反观我国，对于个人隐私保护的法律规定相对笼统。2010年之前，对于隐私保护可参照的规定主要是1993年《最高人民法院关于审理名誉权案件若干问题的解答》提到的一点内容，隐私权的保护主要是参照名誉权保护的相关规定。2010年实施的《侵权责任法》，明确将隐私权单列为民事权益的一种。但是，具体到工作场所员工数据上，首先要确定这些员工数据属于隐私范畴，其次按照侵权四要件来确定相关侵权人的责任。

与工作场所数据隐私保护最直接的相关规定，应该是2012年生效的《全国人大常委会关于加强网络信息保护的决定》第1条规定：禁止任何组织和个人窃取或者以其他非法方式获得公民个人电子信息。另外，第2、3、4条对于其他企事业单位在业务活动中收集、使用公民个人电子信息，提出一些强制性要求，包括：1、遵循合法、正当、必要原则；2、公开收集与使用原则；3、采取技术手段保护原则；4、严格保密，防止侵权原则。虽然在收集和使用员工信息等方面，我国已经给出了具体的规定，但是在其他方面，例如雇主是否有权监控员工电脑和其他通信工具的信息，是否可以对外勤员工进行定位等，我国法律法规尚无具体规定，只能在发生纠纷时，参照民法和侵权法的基本原则，以及上述的《网络信息保护决定》中的指引性原则来界定侵权的界限。