ChongMingS.COM崇明网讯 与职工协商解除劳动合同不成，公司一天之内给出三张处分单。职工认为，自己确有迟到等违纪行为，但按照企业的规章制度，“罪不至死”，有些违纪，甚至是企业罗织的。面对笔者的上门核实，企业不愿作答。目前，劳动仲裁给出了企业违法解除，给予职工赔偿金的裁决。

近日，职工周女士来到本报信访室，反映公司对她有种种侵权行为。

周女士于2013年1月4日进入上海美驰门窗制造有限公司，做生产部门的工艺技术员工作。在她看来，这是一份很不错的工作，“工艺技术员和车间里的技术人员不同，工艺员主要坐在办公室里对各类产品进行编制、包括产品的改进、产品销售的技术支撑等等。”

但是，她没有想到仅仅2年不到的时间，她就从原本的工艺技术员转到了ERP部门做录入人员。“2015年初，人事部负责人口头告诉我说，‘从明天起，你直接去ERP部门报到，这里的工作你不要做了。’”据周女士介绍，ERP部门是公司的一个车间生产部门。新的调岗工作，让她不仅从办公楼内的办公室搬到了车间里临时搭建的小房间内，她的工资也从原有的底薪加提成变成了固定金额，缩水不少。

2016年1月5日下午，公司人事与周女士协商，“他们把我叫过去，意思是如果我同意协议离职，就会给我一笔补偿金让我走人。”她告诉笔者，人事提供了一套协商方案：根据在公司的工作时间，一年按一个月计算，每个月经济补偿金为1800元，由于周女士在公司一共工作了3年的时间，公司一共需要支付给她补偿金5400元。对于这个方案，周女士称这是不可接受的，“虽然我不要求按平时的平均工资发放，但最起码上海市最低工资水平总要有吧。”她向公司人事提出了自己的意见，却得到了一句：“由于公司经济困难，就只能给这么多了。”

“后来，公司又和我说，如果不同意这个方案，那么就安排调休，直至公司有工作给我做为止。”在周女士看来，这次的协议离职实际上是公司变相地逼员工自己走人，“我们公司有一部分外地员工都是在附近租房子住的。你让他们一直调休在家，那他们拿什么来交房租？这不是变相逼走人家嘛。”虽然通过“协商”，有人走了，但是周女士坚持到了最后。半个月后，一直调休的她迎来了第二次调岗，“我们是从1月6日开始安排调休的。1月29日，公司通知我已经安排好了合适的岗位，但先要进行新岗位的岗位培训。”据她回忆，公司给她安排的岗位培训是有关化工制品方面的安全生产培训，“我们公司是制造门窗的，和化工方面完全没有一点关系。人事部门的人扔给了我一本化工方面生产安全的书，让我花一下午的时间背完整本书后，在下班前进行相关的考试。”就这么简单地培训过后，第二天她被安排在会议室的一个角落里，这样的冷板凳遭遇让她寒了心，“我不敢不来上班，怕人事说我旷工，我们公司累计5天旷工是要被开除的；但我来了也不知道该干嘛，人事部的人员就给了我一把椅子、一本书，让我一直坐在那里，啥也不用干。”

2016年3月15日，她又一次接到公司人事的通知，这一次不再是调岗通知，而是三张处分单及一张辞退通知。当仔细查看这三张写着“记过”的处分单后，周女士表示，这三张处分单浇灭了她对公司的最后一丝感情，迫使她走上了与公司对簿公堂的路。

在周女士出示的三张处分单上，笔者看到它们分别是对周女士2015年11月、12月以及2016年1月的三次违规行为做出的处罚。她表示，自己虽然有过违规行为，但“罪不至死”，“这三张单子实际上就是他们硬‘凑’了3次迟到、2次伪造打卡记录以及1次旷工，嫁祸到我的头上，为的就是能够和我解除劳动合同。”

据她表示，在公司开出的三张处分单上，首先就是针对她三次上班迟到。她回忆道：“其中的一次迟到，我自己是知道的。因为那次我上班出门晚了，到单位打完卡一看时间已经是8∶05了。那应该只能算我一次迟到吧。”至于另外的两次迟到，她认为完全是一场“乌龙”。她告诉笔者，原来公司里有楼上、楼下两部打卡机，“以前上班打卡的话，如果早到公司就到楼上部门门口的打卡机那儿打卡，如果上班时间有点赶，我就会在公司门口的打卡机处打卡。”但让她没有想到的是，这两部打卡机原本就存在1分钟的时间差，正是这1分钟的时间差成了她上班“迟到”的1分钟：“在人事提供给劳动仲裁的考勤打卡记录中，我两次迟到的时间都是8∶01，怎么可能会有这么巧的事呢？”这样的情况虽然让她很无语，但是她也只能忍下，“毕竟，如果自己能够早点到公司的话，也不会发生这样的情况。”

如果说这张关于上班迟到的处分单，姑且能让她理解，那么剩下的两张处分单则让她直呼冤枉。“在给我的第二张单子上，公司认为我伪造了两次打卡记录。”周女士表示，2015年12月22日，正在休婚假的她，因为同事的一通电话回到了公司，“因为生产车间需要运输物料，而这当中一定需要我负责签字打印出料的流水单。所以，我才不得不回到公司帮忙签字打印。”她拿出了当天车间打印的流水单，在这张时间为2015年的12月22日的出料流水单上，周女士的签名赫然在列。“那时，我想反正来都来单位了，就顺便打个卡吧。”然而，她的打卡行为在人事的眼里却成了“伪造的打卡记录”，“我人来了公司，物料单子也是我签的，怎么就成了伪造呢？”她想不通：自己本就在休婚假，不存在骗取一天工资的情况，公司为何要给她处罚。

同时，另一次的伪造打卡记录则更让她啼笑皆非，“我1月5日被通知说第二天可以进行调休了，不用来上班了。但当时我没有任何的年休假可以进行调休，自然想去找领导问个清楚究竟是怎么回事。”抱着想要问清楚的想法，第二天她一早来到公司，打卡后直接找到了公司领导，在问清楚情况后她又打卡离开了公司。她不懂：卡是她打的，怎么到了人事那儿就成了伪造呢？“你可以说我早退或者别的违规理由，但是打卡记录是真实存在的，凭什么说是伪造的？”

至于第三张关于旷工的处分单，周女士表示自己也是一时疏忽大意了，“我们公司请半天事假，一般是不需要开请假单、打报告的，只需要和领导口头说一声，没什么大事基本都会同意。”她拿出了一段当时她向老板请半天事假的录音。在这段录音中，公司老板直接同意了她的事假请求，而并没有做其他的要求。“请假的证据都在，又怎么可能说我是旷工呢？”然而，她的这些证据，摆在公司领导面前却成了伪证，“他们直接认定我没有请过事假，已经是旷工的行为了。”

对于半年前的违规行为，当时公司做出过任何处罚决定吗？周女士表示，是有过处罚的。她拿出了近半年的工资单，笔者看到在2015年11月、12月的工资单上，考勤一栏上显示5至15元不等的扣款。“我们公司规定，每一次迟到扣5元。扣除15元，就表示我迟到了三次。”。另外，她去年12月的考核工资部分也有着被扣款的记录。她表示，平时考核工资常常浮动，自己当时也没在意，现在想来，有可能是因为那次“伪造打卡记录”造成的。

既然已经在工资上做出了惩罚措施，那么为什么在时隔6个月后还要再拿出这三张她从未见过的处分单呢？她告诉笔者，在拿到处分单前，自己从未见过。而拿到之后，她也立刻找到了相关的负责人，而得到的答案却是：“这些处分单当初开出后就曾经张贴在公司的公告栏里，公司来来往往的人这么多，怎么就你没有看见？”“当时我立刻就问道，为什么这些针对我个人的处罚是通过张贴的方式告诉我的，难道不用直接告知我本人吗？他直接回答了我两个字：不用。”

即便周女士存在违规的行为，那么根据公司的规章规定，几次违规才能够达到解除劳动合同的程度呢？周女士拿出了一份2012年公司的员工手册。在这本员工手册中笔者看到：“员工在一个月内迟到、早退（30分钟以内）3次以上给予警告及200元以内（含）经济处罚；员工违反劳动纪律：迟到、早退月累计达5次的或一年内受到2次警告处分的给予记过，扣除当月绩效工资；员工连续旷工3天以上的（包括3天）或违反公司规章制度，一年内受到2次记过处分的给予辞退，作违纪解除劳动合同处理，同时扣除当月绩效工资。”

按照这份员工手册的规定，员工只有达到了2次警告处分才能达到记过的程度，同时只有达到2次记过处分，才构成违纪解除劳动合同的惩罚。根据企业给周女士的三张处分单来看，她的3次迟到行为应该给予一次警告，而现在直接被算作是一次记过，另外，一次半天的旷工，也被直接记过。

周女士又拿出了另一本2015年版的员工手册，“这本是公司提供给劳动仲裁的员工手册。”在她出示的第二本员工手册中，笔者又看到了这样的规定：“员工若有迟到行为者，处以批评的行政处罚决定，同时扣以≤50元绩效奖金；员工若一个月内被批评3次（含）以上者，处以警告的行政处罚决定，同时扣以≤200元以内（含）绩效奖

金；员工若在年度内累计警告3次（含）以上或旷工者，处以严重警告的行政处罚决定，同时扣以≤1000元绩效奖金；员工若年度内累计严重警告3次（含）以上者，处以记过的行政处罚决定，同时扣减当月全额绩效奖金。”

周女士称，她现在手中的两份员工手册，一份是之前她找公司人事理论时人事给她的，另一份是公司提供给劳动仲裁的证据。但无论是第一份员工手册的规定，还是第二份员工手册的规定，她之前都未曾见过，“我当初进公司签劳动合同的时候，他们给了我一张表格，让我再签两个名，说是需要帮我办理什么事务。现在我才知道，那个表格是知道了解公司规章的确认单。”说到这个，她也懊悔不已，她表示今后自己一定会看清文件后，再签下名字。但即便现在才看到公司的员工手册，周女士也表示自己找不到一条可依据的规章来解释公司以严重违纪而解除其劳动合同的行为。

笔者尝试拨打上海美驰门窗制造有限公司人事部负责人沈玉兰的电话。沈女士在电话中表示，目前不方便接受采访。几天后，笔者又前往位于上海市金山区的公司总部，沈女士委托前台告诉笔者，由于公司已经和周女士进入劳动仲裁阶段，不便对案情的相关问题进行回答。

而截至笔者发稿前，周女士又主动联系到了笔者，她表示通过证据佐证，劳动仲裁最终认定公司系违法解除劳动合同，判决公司支付她违法解除劳动合同赔偿金2万余元。但企业方却一直没有给笔者回音。

对于公司行使处罚权的及时性问题，上海江三角律师事务所彭振华律师表示，之前，我国《企业职工奖惩条例》曾有明确规定，“审批职工处分的时间，从证实职工犯错误之日起，开除处分不得超过5个月，其他处分不得超过3个月。”但该《条例》已于2008年被废止，国家也未出台类似明确的规定。目前上海地区对此问题也没有明确规定，但有些地方则有类似规定，如浙江省规定“劳动者违反用人单位规章制度，符合用人单位与其解除劳动合同的条件，用人单位一般应在知道或者应当知道之日起5个月内行使劳动合同解除权。”此外，公司行使处罚权的起始日期应该是公司“知道或应当知道之日”而非劳动者违纪行为的“发生之日”。

根据公司《员工手册》的规定，员工发生违纪行为时，公司可以根据违纪程度给予批评、警告、严重警告、记过、降（撤）职和辞退的处分，同时扣除一定的绩效奖金。违纪处罚一般应当及时做出，不能秋后算账。在本案中，公司事隔5个月后，于同一天向周女士同时出具3分违纪处分单的做法既欠缺合法性也欠缺合理性。

另外，由于处罚决定对劳动者的权利义务有实质性影响，因此，应将相关决定通知到本人，在实践中一般采取书面形式当面或邮寄送达本人。本案中，公司提出“将处分单张贴于公告栏10天，予以公告”，这种送达形式在法律上属于“公告送达”。在目前的司法实践中，只有当被送达人下落不明或者用人单位穷尽其他方式仍无法送达的情况下，才可以进行公告送达，且公告送达对公示的平台、时间等都有严格的要求。因此，该公司所称的内部张贴不构成合法的送达，不得以“公示”的方式代替告知员工本人。

上海唐毅律师事务所唐毅律师指出，协商解除劳动合同是法律所规定的解除劳动合同方式之一。《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。”当用人单位提出协商解除劳动合同时，需要按照法定标准支付员工经济补偿金。同时，《劳动合同法》第四十七条规定：“经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。”其中“一个月工资”是指解除前十二个月劳动者正常工作时间的平均工资。当然，这只是法定标准，在实践中可根据具体情况进行调整。

在本案中，公司提出的1800元补偿标准，远低于周女士前十二个月的月平均工资标准，既不合理也不合法。如果周女士对公司提出的补偿标准不能接受，完全可以拒绝用人单位提出的协商解除，或提出合理的补偿方案；如果公司与周女士对补偿标准未能达成一致，那么公司也不得以此为由解除合同，否则将被认定为违法解除。

彭振华律师认为，在本案中，公司的解雇理由是《劳动合同法》第三十九条规定：劳动者严重违反用人单位的规章制度，而适用这一条的前提是规章制度合法有效、员工的行为属于规章制度规定的严重违纪情形。

根据最高院的司法解释，规章制度需要通过民主程序和告知程序，才能作为审判的依据。本案中，由于公司未能证明已对2015版《员工手册》进行了公示，因此只能根据程序合法的2012版《员工手册》进行判断。从目前的证据来看，公司在对周女士“迟到”、“旷工”以及“伪造打卡记录”等事实的证明上存在较大的瑕疵与不足，且即便三张处分单所列举的事实全部成立，按照2012年版的《员工手册》，也难以认定属于“严重违反用人单位的规章制度”，具体而言，第一张处分单中的“三次迟到”构成“一次警告”；第二张处分单中的“两次伪造打卡记录”在规章制度并没有明确规定；第三张处分单中的“旷工半天”构成“一次记过”。退一步看，即使按照2015年版的《员工手册》，也难以认定周女士的行为属于严重违纪。具体而言，第一张处分单中的“三次迟到”构成“三次批评”；第二张处分单所指的“两次伪造打卡记录”构成“两次记过”；而第三张处分单中的“旷工半天”构成“一次严重警告”。根据其累进规则，“年度内累计记过2次，处以辞退处理。”周女士的“两次记过”行为分别发生在2015、2016年，而由于《员工手册》对“年度”的概念未作出明确规定，如按照“自然年度”的通常理解，周女士的“两次记过”不构成累积解除的情形。

综上，本案中公司单方解除劳动合同的做法在违纪事实证明以及违纪依据方面都存在较大的法律瑕疵。