ChongMingS.COM崇明网讯 老杨在某大型商场担任保安工作，公司安排他进行“做一休一”的工作安排，工作日每天工作11.25个小时。老杨在与朋友交流时得知，每天工作超过8小时的，应当支付加班工资，于是向单位人事部提出了支付加班工资的要求。单位人事部却告知老杨，单位在与他签订的《劳动合同》中已经约定了，老杨的岗位属于“综合工时制”管理，所以“做一休一”的制度其实已经安排了他补休，每月的总工时并没有超过40小时就不用给加班费。老杨仍然觉得这样自己是不是吃亏了，而且“综合工时制”也是单位一面之词，于是在朋友的帮助下向所在地劳动仲裁机构申请了劳动仲裁要求支付加班工资。那么对于“综合工时制”，是否能如单位所说在合同中约定即可了呢？本文对此做一简要分析。

一、特殊工时制不可自行约定，必经行政审批。

《中华人民共和国劳动法》第三十九条规定：“企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。”而原国家劳动部也于1994年12月颁布《关于印发<关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法>的通知》，并于1995年起正式实施。这也就意味着，用人单位要实行特殊工时制，并不能由用人单位单方面说了算，而需要经过行政审批。

结合前述案例的情形来看，用人单位在未经行政主管部门审批的情况下，自行规定了某些岗位实行综合工时制，即使在劳动合同中与劳动者做出了相关约定，因其违反了法律的强制性效力规范，亦不能产生法律效力。如果本案中用人单位就老杨的岗位申请“综合工时制”获批准，那么平时延长工作时间的，只要综合计时周期内总工时不超，也不用支付加班工资。因此，在前述案例的最终法院审理中认为，用人单位在没有对劳动者工作岗位进行过“综合工时”行政审批的前提下，不能以“每月的总工时并没有超过40小时”作为不支付加班费的理由。但根据《中华人民共和国劳动法》相关规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，用人单位应当支付加班。在本案中，“做一休一”的制度实质上安排劳动者补休的时间也已经超过在休息日工作的时间，故用人单位仅需支付老杨平日延长工作时间的加班工资，而无需支付休息日的加班工资。

二、本市关于特殊工时制审批的具体办法。

在本市相关文件中，对特殊工时制的审批的具体实施办法做出了明确规定：（1）原市劳动局于1995年2月颁布《关于贯彻实施〈关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法〉若干具体问题的说明》中明确：实行综合计算工时工作制的企业，除个别确系情况特殊的企业，允许以年或季为综合计算工时外，一般均掌握在以周或月为平均综合计算工时。由区、县劳动局审批范围中对以季为综合计算工时的企业，经区、县劳动局审查批准后，报市劳动局备案。以年为综合计算工时的企业，经区、县劳动局审核，由市劳动局审批。

（2）原市劳动保障局于2006年11月颁布《关于印发<本市企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法>的通知》中明确：企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应当向企业工商登记注册地的区县劳动和社会保障局提出申请。但企业实行以年为周期综合计算工时工作制（包括同时申请实行不定时工作制）的，应当向市劳动和社会保障局（以下统称劳动保障行政部门）提出申请。

（3）市人力资源和社会保障局于2014年2月颁布实施《关于调整本市企业实行其他工时制度审批权限等有关问题的通知》中明确：一是自2014年4月1日起将本市企业以年为周期综合计算工时工作制的审批权限下放至区县人力资源和社会保障局；二是原人力资源社会保障部门出具的企业实行不定时工作制或者综合计算工时工作制的批复意见设定有效期的，有效期届满，企业需要继续实行不定时工作制和综合计算工时工作制的，应当按照本通知的规定提出申请；没有设定有效期的，企业应当自本通知施行之日起1年内，按照本通知规定重新申请。