ChongMingS.COM崇明网讯 在劳资关系中，劳动者是弱势群体，容易遭受侵害，但是在劳动争议诉讼中，用人单位却未必真的“强势”，因为合适的诉求、客观的事实、完善的证据等，才是决定输赢的关键。本期讲述的就是一家企业因为未约定违约金而导致维权屡遇坎坷的故事。

W公司是一家外资企业。G公司是W公司在本市最厉害的竞争对手之一。G公司一直对W公司的中高层人员虎视眈眈。2014年11月初，W公司的一位销售总监Y先生提出了辞职申请，并且在一个月之后不顾他上司的多次挽留，毅然地离开了公司。从常理来讲，每年的年底，是劳动者最不愿辞职离开公司的时候，大家心中都企盼着工作一年之后的年终奖。Y先生蹊跷的行为，让公司的HR总监深感疑惑。经过多方打探，HR总监得到了消息：Y先生跳槽去了竞争对手G公司。

作为在W公司工作了十几年的销售总监，Y先生对老东家的销售策略、定价方案都了如指掌，Y先生的跳槽对G公司来说是如获至宝，却让W公司如临大敌。好在W公司和Y先生签订了《竞业限制协议》，协议中约定在劳动合同解除或终止后一年内，Y先生不得自营或到竞争公司处工作。W公司立即给Y先生寄出一份告知书，要求Y先生按约履行竞业限制义务。同时，公司按照双方协议约定每月准时将竞业限制经济补偿金转账至Y先生指定的银行卡内。然而万万没想到的是，Y先生在收到老东家支付的补偿金之后，立即又将该费用转回了公司，拒绝履行竞业限制义务。

作为适格主体，双方签订的合同或协议对双方均有法律约束作用。我国《合同法》明确规定：依法成立的合同，对双方当事人均有法律约束力，当事人应当按约定履行自己的义务。W公司决定拿起法律武器，捍卫公司的合法权利。W公司准备好相关证据材料，到经营所在地的区劳动人事争议仲裁委提出劳动争议仲裁申请，要求Y先生按约履行竞业限制义务。看似简单的案子，没想到，却让W公司走上了一条漫长的维权之路。

在递交了劳动争议仲裁申请书后一个多月，W公司收到了仲裁委出具的《不予受理通知书》，理由是公司要求Y先生履行竞业限制义务的请求不属于劳动人事争议受理范围。《劳动争议调解仲裁法》规定：对劳动争议仲裁委员会不予受理或者逾期未做出决定的，申请人可以就该劳动争议事项向人民法院提起诉讼。既然劳动争议仲裁委认为不属于受理范围而不予受理，那么就依法向区人民法院提出诉讼。W公司在收到不予受理通知书15日内，向区人民法院提出诉讼，要求Y先生按约履行竞业限制义务。虽然公司与Y先生即将对簿公堂，但是公司仍然每月按照双方《竞业限制协议》的约定，按时全额支付经济补偿金。Y先生也每次将补偿金退还给公司。双方就此呈胶着状态。没过多久，Y先生跳槽至G公司的破坏力开始渐渐显现。不断有销售人员向W公司反映，他们的长期客户突然抱怨W公司的价格，并暗示G公司的价格比W公司更优惠；原本很爽气就签约的客户现在却开始观望……消极负面情绪渐渐在公司的销售人员之间蔓延开，大家在埋怨Y先生的同时，也抱怨起公司HR部门没有采取应对措施。公司高层也已经焦头烂额，他们向Y先生发出律师函，要求他立刻履行法律义务；公司外国总部也直接向G公司高层进行严正交涉，要求立刻停止侵权行为。然而所有的交涉如同石沉大海。

面对销售额的同比下降，而且影响继续在扩大，考虑到无法估量的损失，W公司决定不能坐以待毙。《民事诉讼法》规定：人民法院对于可能因当事人一方的行为或者其他原因，使判决难以执行或者造成当事人其他损害的案件，根据对方当事人的申请，可以裁定对其财产进行保全、责令其做出一定行为或者禁止其做出一定行为。公司向法院提出了《行为保全申请》，申请Y先生禁止做出违反竞业限制义务的行为。在焦急的等待中，W公司终于收到了法院开庭通知。在开庭当日，Y先生本人没有出庭，他委托的律师作为代理律师出席庭审。庭审中，W公司拿出了双方签订的《竞业限制协议》、每月支付Y先生经济补偿金的银行凭证、Y先生目前就业信息、G公司与W公司的竞业信息等等作为证据。Y先生的代理律师对公司提交的证据均予以认可，却以Y先生辞职后第一个月公司支付经济补偿金的时间晚了1天作为拒绝按约履行竞业限制义务的理由。双方代理人你来我往，法庭上火药味浓重。1个多小时后，庭审结束。

开庭后，W公司信心满满，因为根据《合同法》的规定：当事人一方不履行合同义务的，应当继续履行；当事人一方不履行非金钱债务约定的，对方可以要求履行。而且劳动争议司法解释（四）也规定：当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，当事人解除劳动合同时，除另有约定外，用人单位要求劳动者履行竞业限制义务，或者劳动者履行了竞业限制义务后要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持。一个多月后，W公司收到了法院的快递。打开一看，HR总监晕了，裁定“驳回原告W公司的起诉”一行大字赫然在目。

此时距离双方约定的竞业限制期限的到期日还剩8个月。事不宜迟，W公司毅然向中级人民法院提起上诉。一个多月后，中院做出了“驳回上诉，维持原裁定”的民事裁定书。

这是一个让W公司无法接受的结果。对总公司高层来说，他们无法接受一个如此违背诚实信用原则的人却得不到应有的法律约束的事实。HR总监也因此承受了来自总公司高层的责备与巨大压力。

讲述到此，对劳动法相关法律法规有所了解的读者会产生这样的疑问：W公司为什么不向法院提出要求Y先生支付违约金的请求呢？确实，W公司如此周折艰辛的原因之一就在于双方的协议上只约定了公司每月支付给Y先生竞业限制补偿金的金额，却没有约定如果Y先生违约需要支付违约金的条款。正如总公司高层所说的，他们认为双方签订协议的基础就在于诚实信用，违约的人将会被纳入诚信的黑名单中，对今后的一切都会产生很大的影响，谁会为此铤而走险呢？所以在双方签订的《竞业限制协议》中，根本就没考虑到违约金的问题。在司法实践中，如果用人单位与劳动者约定了竞业限制条款，但是没有约定违约金，法院通常是不会支持用人单位要求劳动者支付违约金的请求的。因此，W公司是无法要求Y先生支付违反竞业限制义务的违约金的。

在离职竞业限制协议中，除非双方另有约定，用人单位支付补偿金的义务与劳动者履行竞业限制的义务在性质上应属于同时履行义务，劳动者并不享有后履行抗辩权，补偿金的支付并不构成劳动者是否履行竞业限制义务之先决条件。如果竞业协议没有约定违约金，员工违约后是否需要承担责任呢？《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。可见，劳动者的违约行为给单位造成损失，并不会因为双方没有约定违约金而不需要承担法律责任，劳动者仍然是要进行赔偿的。只是用人单位在要求劳动者赔偿损失时，增加了一个举证负担，即需要用人单位证明实际损失的存在，在诉讼实践中，这绝对不是个小问题，而是个追究责任的大障碍。

自《劳动合同法》于2008年施行以来，对劳动者权利的保护力度有了很大程度提升，相对于劳动者，用人单位承担了更多合同义务，体现了《劳动合同法》对劳动者倾斜保护的立法目的。但我们也应该清醒地认识到，和谐劳动关系应构建在依法维护劳动者和用人单位双方合法权益的基础之上。在用人单位承担支付合理薪酬等义务的同时，劳动者亦负有保守秘密，忠于职守，勤勉工作，不得危害用人单位合法权益行为的义务，也就是所谓的忠诚义务。

崇明商家网表示：从另外一层含义来说，即便企业官司打赢，只要该劳动者支付竞业违约金，企业也是无法限制该劳动者跳槽投奔对手的，就跟企业强制员工换岗，结果受伤的总归是劳动者被迫离职是一样的，都属于一厢情愿，其实还是需要双方诚信以待才是关键。