ChongMingS.COM崇明网讯 本期的讲述人李华平律师是徐汇区、普陀区总工会的法律顾问，曾经接受市总工会指定，处理了一起又一起群体性劳资纠纷。久而久之，员工也会为了劳权问题慕名到他工作的律师事务所寻求帮助。比起处理刑事案件的律师，他处理过的案子没有那么轰轰烈烈；比起民事诉讼律师，他更需要一份情怀：站在法律框架内为职工说话，为构建和谐劳动关系尽一份力。李华平律师处理起群体性劳资纠纷来着实称得上是位“快枪手”，往往剑拔弩张的群体事件，经过他妙手化解，在短短几天时间拨云见日，达成庭前调解。他经过十几年司法实践，在这些模式相近的群体性案件中，摸索出一套有规律可循的方法论，在这套方法论指导下，90%的案子交到他手上都能得到较为妥善的解决。

这些年我做过很多法律援助的案子，其中不乏一些群体性纠纷。

处理群体性纠纷，关键在于如何在短时间内取得员工的信任，因为员工可能开始不信任我们，这就会使得案子一开始就困难重重。如何能得到员工的信任？第一，我会去了解员工真正诉求是什么，潜台词是什么，才能做到有的放矢。第二，倾听员工的心声，让他们有怨气、有不满，通过表达宣泄出来。第三，要找出他们中间占据核心地位、具有领导魅力的员工，也许那个人一言不发，也许他带头解决诉求，找出这样的人，让员工形成较为共性的诉求，至于个性诉求，之后再逐个突破。

揪出员工群体性纠纷原因后，我再和企业沟通。这时候，对于法律支持的员工合理诉求，一定要据理力争，决不让步；至于没有法律依据的部分诉求，要从法律上给员工一个合理的解释，同时不要把话说死，要说“这个法律上没有，当然我们还要尽力争取，如果争取到皆大欢喜，如果争取不到你们也要有心理准备”。往往在这个过程中，要给他们心理暗示，逐步降低他们期望，让他们回归理性，让他们在合理合法的范围内提出诉求。

步骤一：成为员工可以信赖的人

2012年4月底的一天，有30几位员工到某单位门口讨要加班费和要求补缴社保费等，且情绪非常激动。工会接到信息之后立马联系到我，我和团队在半小时内赶到现场，准备安抚职工。亮明我们的身份后，我说：“我们是工会派过来的法律援助律师，来帮助职工维权的，你们有什么诉求，可以向我提出来。”由于我们出面处理迅速，我们的团队得到了员工的认可。我和他们约定第二天上午，请30几位员工全部到我的律师事务所来。

第二天，30几位员工来到了律所。我先让他们自由叙述情况，观察哪些人能够代表他们声音，用鼓励的方式适当给出正面评价，认可员工的做法有一定的合理性。我当时就说：“你们不是无理取闹，肯定是在哪一方面对公司有不满。”这是为了让他们能感受到我们是他们可以依赖的人。我惯用的说法就是“你刚才讲得很有道理”，“你这点提法很好”。解决群体性纠纷一个最有效的方法就是不断强化、重复，把事情说三五遍。在心理学中，强化和重复能让人在心理上卸下防御。

当然，单单鼓励员工是不够的，员工来的目的是要维权。然后我就会告诉员工该如何解决。我会告诉他们法律上是怎么规定，但是尽量不做很多不利于员工的解释，主要是通过法律来印证员工诉求的合理性。这时候员工的心就比较稳了。如果我说“你这个没有、这个是胡闹”，员工可能就会很抵触，甚至一挥手就走了。在肯定了员工们的诉求是有法律依据后，我才会对员工提出问题，了解案子的细节。

对于个别员工的并非共性的诉求，我既不会充耳不闻，也不会重点讨论，而是稍加解释，这也是与职工的一种交流互动，这样既不会让一些员工觉得我浪费时间纠结在非重点问题上，也不会让有个体诉求的员工觉得我忽视了他们。

掌握基本情况后，我让员工选5名代表，他们在很短时间内就选出了代表。之后我让所有员工签字认可。所有员工的身份证复印件也要留下，来证明签字的人是他自己，确保代表选举程序的合法性。然后我告诉他们，接下来我们只会跟代表沟通，在跟代表沟通期间，其他人则在家里等待消息。同时告诉员工既然委托我处理，就不能有任何超越理性的行为，否则我就不会再代理了。员工都希望能争取到自己的权益，一般都能理性地克制住自己。

步骤二：让员工代表发挥作用

选出代表后的第二天下午，我就约了公司方谈了一次。为什么不能拉长战线要速战速决呢？因为短时间给员工一个回应，做到言而有信，会让员工相信我确实是在帮助他们解决问题，加深对我的信任。

这次我要让员工代表一起去，让他们见证我是如何帮助职工谈的。因为他们对法律援助律师的宣传是很重要的，他们会回去跟其他员工讲，法律援助律师跟公司方律师是如何针锋相对的，是怎么互相论法律论法条，让员工们知道我是不是在帮他们说话。经过第一次沟通初获信任，再和企业谈判加深职工代表对我的信任，做到了这些，信任关基本是通过了。

然后就要解决法律上问题，例如证据。我要求公司提供所有员工的从入职以来全部工资表，当时，我有一个团队在处理这个问题，我们把每一张工资表仔细地核对输入到电脑中，根据法律规定计算出结果，和员工一一核对。

按照法律规定，加班工资时间超过两年以上的，单位是没有举证责任的，需要劳动者个人提供证据，如果劳动者没有证据，只能拿到两年内的加班工资。我跟员工指出，哪些诉求是没有法律依据的，并非所有的员工都会对此毫无异议，所以这时就要我们娴熟运用法律，使用通俗易懂的语言，让员工清楚了解他们的权益。同时，我们也要允许员工们在发出不同的声音，即使员工的要求未必合理合法，我也会说：“你是有一定道理的，但是你理解上有些偏差。”这样一说，员工会比较容易接受。

走到这个阶段，我会给员工做一个总结性陈述：诉求合理部分需求我们要怎么处理。法律没有规定的诉求，我会向资方提出，但是未必能够成功，如果仲裁法院不支持，你们要有心理准备。在给职工情绪降温之后，他们会越来越趋于理性了。

步骤三：巧借外力速战速决

仔细核对数据，清楚解释法律，让员工感受到我们确实在帮他们争取利益最大化。然后我们就要给公司施加一定压力。企业方当时很强硬，我告诉公司，员工提出要求补缴社保、加班费是一方面，但单位还有很多不完善、不规范的做法，员工没有提出要求，而且有些问题有可能不受时效限制，如果提出诉讼，可能老账新账一起算，到时企业损失更大。

我还告诉公司会引入第三方劳动监察，参与协调沟通谈判，在这样一个强度下，公司考虑到声誉、影响，压力很大。当时那家公司总部在外地，我们接手后的第五天，该公司总经理就从外地坐飞机赶来上海。

根据我的经验，一般公司如果有法务部门或者聘请律师，律师会跟企业负责人说明单位有哪些违法行为。果然，该公司的律师也给总经理“打了预防针”，之后，我再去跟公司总经理谈的时候，公司已经承认自己操作上有问题。这下事情就好解决了，公司也希望尽快处理，所以很快就做出了承诺。

得到公司的承诺后，我就把整个案件处理过程以及大概能补多少钱告诉员工，但我不会要求他们按照我的赔偿方案来操作，而是让他们自己决定。由于员工参与了整件事件的处理，所以员工也没有什么大的异议，也很快做出了决定。

就这样，在我接手这个案子的第五天，双方就达成了一致意见，之后我们就和企业签署了协商解决协议，达成诉前调解。这个群体性纠纷在发生一星期后得到了顺利解决。几位员工还给我们送来了锦旗，连声向我们表示感谢。