ChongMingS.COM崇明网讯 2013年8月31日，张某与公司的合同到期，公司根据张某的表现决定不再续签劳动合同，双方劳动合同于8月31日届满终止。在结算工资时，张某认为由于公司一直没有批准其休年休假申请，造成他在2011年9月1日至2013年8月31日期间共有10天带薪年休假未休，于是要求企业按照日工资的300%支付他的年休假工资报酬。被公司拒绝后，张某于2013年9月下旬向公司所在地的劳动仲裁委申请仲裁，要求裁决公司支付这10天的年休假工资报酬。

争议焦点

公司认为：公司有规章制度规定，当年的带薪年休假应当在当年度内休完，如果因为工作原因无法休完的，在次年第一季度前必须使用完毕，否则将视为作废。张某2011年和2012年的带薪年休假因其未在规定的期限内使用，已经视为过期作废。而且，张某在2013年9月要求支付2011年和2012年的年休假工资，已经超过仲裁时效了。

张某则认为：公司对年休假过期作废的规章制度无法律依据，而且根据相关规定，对劳动报酬的仲裁时效应该适用特殊时效的规定，带薪年休假工资也就当然适用特殊时效的规定。他要求的年休假工资未超过仲裁时效。

由此可见，本案的焦点就在于：用人单位制定的关于带薪年休假过期作废的规章制度是否合法？未休年休假的工资报酬是否适用特殊时效？

裁判结果

劳动人事争议仲裁委调解时认为，张某主张2011年9月1日至2011年12月31日的年休假工资报酬已过诉讼时效不予支持，但支持2012年1月1日至2013年8月31日的年休假工资报酬。

律师点评

1、《职工带薪年休假条例》第五条第三款规定了：“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”从中可以看出，给予年休假工资报酬的前提是“单位确因工作需要不能安排职工休年休假的”，其中蕴含了在安排年休假的事情中，单位起主导作用。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条也规定，“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入”，由此，只有在劳动者以积极的明示的方式表示其不休年休假的情况下才能判定劳动者做出了放弃年休假权利的意思表示。而张某从未表示过放弃年休假的权利。《职工带薪年休假条例》对跨年年休假的安排亦赋予用人单位一定的决定权，但并不意味着跨年度后，未休完年休假的劳动者的相应权利就完全丧失了。虽然用人单位规定未休完年休假视为作废，但这并不能免除其法定的补偿义务。除非用人单位有证据证明已经安排了劳动者年休假而劳动者拒绝。

2、《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定，“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”；该条第四款同时规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制，但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出”。以上第一款规定即司法实践中通常所说的“劳动争议的一般仲裁时效”，第二款规定即“追索劳动报酬的特殊仲裁时效”。

关于年休假工资的诉讼时效之争，本质是对年休假工资是否属于“劳动报酬”的争议。从《企业职工带薪年休假实施办法》第十条“用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入”的规定可以看出，300%的年休假工资报酬中包含了100%的正常工作期间工资收入，这100%才是劳动法意义上符合工资本质特征的工资报酬，而其余200%则不应属于劳动报酬，是对用人单位应按法律、法规规定安排却未安排劳动者享受带薪年休假行为所承担的一种惩罚责任所付出的惩罚性赔偿；对于劳动者则也可以说是应享受年休假却未享受到的一种补偿，其不属于正常的劳动报酬范畴。由此看出，《带薪年休假条例》规定的年休假工资报酬实际包括了两部分，即正常的休息年休假期间的工资和未休年休假的惩罚性赔偿。劳动者主张年休假工资，一般情况下实际上主张的是扣除正常的年休假工资后的200%的惩罚性赔偿，因此应适用一般仲裁时效。