ChongMingS.COM崇明网讯 章某于2006年2月13日进入上海某自动化公司工作，担任研发主任一职，与公司签署的第一份劳动合同期限至2010年12月31日。2009年5月22日，公司出资派章某到大学进修，进行机电自动化专业知识培训，双方签署了一份《培训与服务期协议》。该协议书表明：“公司承担章某的培训学费及交通费等，并约定了3年的服务期，服务期的起始日期以章某取得该大学毕业证书之日为准。”
2010年12月11日，公司与章某签署了一份《续约补充条款》，该条款规定：“劳动合同期限延长至服务期满，即2014年6月30日，劳动合同其他条款均保持不变。”章某在2011年7月1日，正式领取了毕业证书。
2014年6月23日，公司向章某发出了《续签劳动合同通知书》，表示双方劳动合同将于2014年6月30日终止，公司有意愿继续续签为期一年的劳动合同。章某表示公司与其签署的《续约补充条款》是第二次签订固定期限劳动合同，其已经满足了签订无固定期限劳动合同的条件，公司应签署无固定期限劳动合同。公司则认为，双方只签署过一份书面劳动合同，《续约补充条款》只不过是按照法律规定对延长劳动合同的期限的确定，并非双方所签署的第二份固定期限劳动合同。
2014年6月30日，公司与章某终止了劳动合同。章某认为公司系违法终止劳动合同，于是向公司所在地的区劳动人事争议仲裁委员会提起仲裁，要求公司支付违法终止劳动合同的赔偿金。
裁判结果
本案经过仲裁、法院一审及二审的审理，最终确认公司属于违法终止劳动合同，需向章某支付赔偿金。
律师点评
上海市华诚律师事务所李华平律师：本案主要涉及用人单位提供培训的服务期与劳动合同之间关系，延长劳动合同的次数是否计入签订次数以及订立无固定期限劳动合同的条件等焦点问题。
一、用人单位和劳动者协商延长劳动合同期限，实质上视为订立了一次固定期限劳动合同。
《劳动合同法实施条例》第17条规定，劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。换言之，劳动合同期限短于服务期的，劳动合同期满后，除非另有约定外，劳动合同应当续延至服务期满。用人单位和劳动者无须通过另行签订书面劳动合同来进一步确定。
本案中，公司与章某签署的《续约补充条款》时间是2010年12月11日，此时双方约定服务期的起始时间尚未开始，并不存在服务期长于合同期限的问题。如果双方不订立书面劳动合同，那么在2011年1月1日至2011年6月30日期间，双方将处于既无书面劳动合同，也不处于服务期的状态。很显然，这是不符合法律规定的。双方在续约补充条款中除了合同期限延长外，其他内容不变，这相当于续签了一次固定期限劳动合同。司法实践把这一变更劳动合同期限的行为视为签订一次劳动合同。
二、连续订立两次固定期限劳动合同后，续订劳动合同成为符合订立无固定期限劳动合同的前提条件。
《劳动合同法》第十四条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：……（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
从上海的裁审实践来看，用人单位和劳动者连续订立二次固定期限劳动合同期满后，双方就是否续订劳动合同均有选择权，均可选择终止劳动合同。但是，当双方达成续订劳动合同意向的，只要劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求，那么用人单位则必须订立无固定期限劳动合同。
本案中，公司在2014年6月30日《续订补充条款》到期前，向章某发出了《续签劳动合同通知书》，做出了明确的续签劳动合同意思表示。此时，章某也同意续订劳动合同，由于连续订立过两次固定期限劳动合同，因此在双方达成续签劳动合同的意向后，只要章某提出订立无固定期限劳动合同的要求，公司就必须订立。但是，公司在章某提出订立无固定期限劳动合同要求后予以拒绝并到期终止劳动合同的行为，违反了《劳动合同法》的规定，构成违法终止。因此，公司必须承担违反终止劳动合同需要向章某支付赔偿金的法律后果。
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