ChongMingS.COM崇明网讯 读者韩先生来信咨询：我是一家仓储运输公司的工作人员，公司有一位长病假员工老彭因为合同终止的事与公司发生了争议。老彭是2007年年初来公司的，第一份合同签了三年，到2010年年初到期，第二份合同签到2015年年初。老彭原来主要负责长途押运。这两年，为了降低成本、提高效率，公司对各分公司的业务内容进行了重新划分并对部门岗位进行了撤并。老彭虽留在了运输部，但不再跑长途，业务繁忙时还需帮助装车、卸车。后来，他就老抱怨工作累、报酬低、津贴少。

2014年10月开始，老彭以其长期从事搬运工作引起腰部疾病需要休息为由开始请病假。因为是老职工，开始公司还是比较宽松的，没看病历就准了假，但没想到以后他就一直病假不来了。公司本想要求其提交完备的就诊记录，严格审查。后考虑到其劳动合同即将到期。他这样的工作态度，公司肯定不会再继续留用，所以就没再多事。合同到期后我们支付了其几个月的病假工资，在医疗期满后就书面通知其结束劳动关系并支付了其相当于7.5个月工资的经济补偿金。没想到老彭却不依了。他认为自己腰伤是工作原因所致，现尚在治疗中，单位不应与其解除劳动关系，要求公司与其恢复劳动关系并继续支付病假工资。同时，老彭认为即使不恢复劳动关系，公司亦应从其入职之日即2007年起计算经济补偿金。此外，其还提出合同到期后公司没有与其签订书面劳动合同应当支付未签合同期间的双倍工资。我们觉得他完全是无理取闹，但该怎么说服他呢？

乔法官回复：建立劳动关系应当签订书面劳动合同是《劳动法》及《劳动合同法》的规定。之所以要求用人单位与劳动者签订书面劳动合同，目的在于通过文字形式将双方间的劳动权利义务固定下来，一旦有争议，均有据可查。而《劳动合同法》关于用人单位未在法定期限内与劳动者签订书面劳动合同应当支付劳动者两倍工资是对用人单位借不签劳动合同来逃避法定义务的惩罚。判断用人单位是否应承担未签订书面劳动合同的双倍工资的法律责任，首先应判断双方是否签有劳动合同以及该合同是否处在有效期内，而对未签书面劳动合同的还应判断就签订书面劳动合同一事用人单位是否已尽诚实磋商义务。老彭从2014年10月起即一直在请病假。根据《劳动合同法》规定，劳动者患病处于医疗期内的，即使劳动合同到期，用人单位亦不能终止合同，而必须顺延合同至医疗期满。而合同延长多少时间则需根据该劳动者本单位的工作年限来确定。老彭的劳动合同虽于2015年年初到期，但因其请病假，双方劳动合同依法顺延，在合同顺延期间原劳动合同仍然有效。老彭认为合同到期后的医疗期内，单位没与其续签劳动合同应当支付双倍工资是没有依据的。

至于老彭提出医疗期内公司不得终止劳动合同的问题。对此需要明确，对于非工伤职工而言，其因病享受的医疗期待遇也并非无限期的。医疗期满，用人单位可以终止劳动合同。而因工伤需要治疗的职工，其停工留薪期亦是有期限的。对于工伤职工经鉴定为七至十级伤残的，用人单位也是可以终止劳动合同的。老彭虽称其系因工作受伤，但其所谓工伤并未经有关部门做出工伤认定，亦无伤残等级鉴定结论。因此，其以工伤未愈为由认为用人单位终止劳动关系错误也是没有依据的。

至于经济补偿金的计算，因你公司系以劳动合同到期为由终止劳动合同的。根据《劳动合同法》的规定，劳动合同横跨2008年的，合同到期终止时计算经济补偿金的年限应从2008年起算。老彭要求从其入职之日即2007年开始计算支付经济补偿金的年限是违反法律规定的。相信你把上述问题解释清楚后，问题还是能妥善解决的。