ChongMingS.COM崇明网讯 小罗于2007年11月进入LJ公司工作，签订了期限自2007年12月26日至2010年12月6日的劳动合同。由于LJ公司地处郊区，公交不便，公司有很多职工都在公交枢纽“打黑车”至公司上班。2008年以来，公司发生了多起职工因坐黑车发生交通事故的工伤事件。LJ公司管理层认为，员工乘坐非法运营车辆会增加工伤风险，遂于2008年9月组织召开职工代表大会，通过“不允许乘坐黑车，违者以开除论处”的决议，并向全体职工公示了《关于职工乘坐非法营运车辆处罚管理办法》的单项制度。2009年4月13日上午8点30分左右，小罗乘坐非法营运车辆至公司厂区，被公司厂区警卫人员发现，警卫人员随即根据相关规定进行记录并通报主管人员。在对事件经过进行反复核对查明后，LJ公司立即按管理制度做出了对小罗予以违纪解除劳动合同的处理，并通知小罗办理相应离职手续。小罗认为，LJ公司解除劳动合同的行为无事实与法律依据，属违法解除劳动合同，遂向所在地劳动争议仲裁机构申请劳动争议仲裁，之后因不服裁决又起诉至法院。我们应该怎么来理解用人单位制定规章制度的权限呢？笔者借本文来做个简单介绍。

一、规章制度以管理劳动者的劳动过程为原则。

《劳动合同法》第四条规定：“用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”由此可以看出，制定规章制度用于生产经营管理确实是用人单位的义务所在，但这并不意味着规章制度可以涉及劳动者的任何问题。一般来说，用人单位的规章制度是用人单位制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度，也称为企业内部劳动规则。规章制度作为用人单位加强内部劳动管理，稳定、协调劳动关系，保证正常劳动生产秩序的一种管理工具，在日常的劳动秩序中确实发挥着重要作用。规章制度的制定实施，既要符合法律、法规的规定，也要合情合理，不能无限放大。

二、超越劳动过程和劳动管理范畴的规章制度无效。

笔者认为，这个问题应该分两方面来看。一是在一般情况下，公司不能以生产经营期间的规章制度来约束员工非工作期间的行为。例如本文前述案例中，单位职工乘坐何种交通工具上下班是职工的私人事务，用人单位无权做出强制规定。劳动者私人事务的处理，也应由国家法律来调整，而不是由用人单位的规章制度规范。若违反了国家相关法律法规，也应当由相关职能部门进行管理和处分，不用由用人单位越俎代庖。

二是在特殊情况下，用人单位出于保护自身的重大根本性利益，可以对劳动者在8小时工作外的行为进行规范，要求员工在受雇佣期间履行“忠诚义务”。但这样的管理应当以正当、合理为限，不得侵害劳动者的其他合法权益。劳动者在劳动过程以及劳动管理范畴以外的行为，若不涉及用人单位的根本性利益，用人单位适宜进行倡导性规定，对遵守规定的员工可给予奖励，但不宜进行禁止性规定，更不能对违反此规定的员工进行惩罚。

三、用人单位因规章制度侵害劳动者权益需承担法律责任。

《劳动合同法》第三十八条明确：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同……（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；”其次，《劳动合同法》第八十条明确：“用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。”

综上，用人单位在制定和适用规章制度时，应当谨慎行之。特别要在合法合理性上做出周全的考量。不合法不合理的制度不仅仅不能发挥管理作用，也不能在发生争议时作为司法裁判的依据，甚至会因此承担侵害劳动者合法权益的法律责任。