ChongMingS.COM崇明网讯 劳务派遣工半夜接到通知，让他以后不用上班了。职工讨要说法，用人单位、用工单位给出三套方案，然而，劳务派遣工对三套方案均不满意，由此引发新的纠纷。

2016年3月8日，王卫兵向本报投诉，用工单位和劳务公司和他协商解除劳动关系，却不按照劳动法规定，想方设法在经济补偿金上出花头。

王卫兵说，今年大年初五，他离开村子，告别老婆孩子，拖着行李返回上海的出租屋。从2005年起，他被上海帮友劳务服务有限公司派遣到一家国有企业轮胎厂上班，一做就是11年。今年和往年一样，他先到厂里做大扫除，再去开厂会，然后到轮胎压戳部门上岗。没想到，一天夜里11点左右，他上完中班，突然接到工段长的电话，告诉他第二天一早8点到厂里报到，以后不用来上班了。

王卫兵又气又急。急的是他辛辛苦苦在这个岗位上干了11年，一通电话就莫名其妙地不让他上班了。气的是，他曾听说，国家有明文规定，2016年2月底是企业用派遣工的“大限”，企业使用派遣职工比例要降至10%以下，厂里有一千多名职工，五六百个是劳务派遣的，比例明显偏高。但2015年2月，用人单位还与他续签了两年期的劳动合同，劳动合同终止期要到2017年2月，用工主体依然是轮胎厂，如今怎么说让他走，就要他走？

第二天，王卫兵到人事部报到。人事部长和劳务公司的人告诉他，厂里情况有变化，必须要减掉一部分人。厂里给了他两套解决方案，第一套方案，从2008年起算，按照终止劳动合同前的十二个月的平均工资，有一年算一个月的工资，再加一个月的代通金。此外，劳动合同到期前每月工资按照800元/月补偿。王卫兵想了想，他2005年进厂，工龄有11年，按照单位的计算方法，少给他算了3年工龄。

然后，单位又拿出另一套方案，这套方案是说，在合同终止前的待岗期间内，单位按照上海市最低工资标准2020元支付薪水。王卫兵一算，到他合同终止2017年2月前，还有一年时间，这一年虽然是被单位“养”起来了，但是实际工资一下子从4000多元拉低到2020元，而他平时往家里寄去的生活费，一个月就要3000元。如果按这个标准，日子怎么过？

王卫兵还提到，他所在岗位平时少不了接触汽油，汽油会挥发很多对身体有害的东西，每年都会做岗中体检。在轮胎组装岗位上工作的工人，平时只带一双半指手套，手直接接触汽油。虽然如此，这些职工单位安排离岗时，厂里都没有安排他们去做有毒有害岗位的离职体检。而他认为，按照国家规定，对从事有毒有害岗位的职工离岗，都必须要做职业病检查的。

笔者随后来到王卫兵的用人单位上海帮友劳务服务有限公司，向办公室里一名女员工询问王卫兵反映的情况。该职工开始称自己不负责、不了解，也不会发表任何意见，并说如果职工有任何问题，都可以去劳动仲裁或者法院打官司。

“那你们劳务公司到底做了什么？你们可是用人单位呀？”笔者问。

“我们没有钱，要我们赔给职工，我们也赔不起，钱都是用工企业出的，我们只能当个桥梁，发挥沟通的作用，问问企业怎么赔，然后告诉职工，再把职工的意见告诉企业。”该劳务公司的这位女职工说。

这时候恰巧来了一个职工，怀疑自己有胆囊炎，问能不能申请工伤鉴定。这位女职工说：“我也有胆囊炎，连鸡蛋都不敢吃，疼了吃几片药就行了，劝你别费那个心思（做工伤鉴定）。”职工还不死心，继续问怎么做工伤鉴定。这个工作人员回复：“你去问厂里吧，怎么申请我也不知道。”

第二天，笔者见到了劳务公司的乔姓负责人和轮胎厂的人事部长。

人事部长说，厂子最近面临产能调整，裁掉的人既有劳务派遣工也有正式工。当然，这次裁员也与国家规定的劳务派遣用工“大限”有关，去年他们就想一次性裁完，但是这样对劳务公司压力太大，比较合适的做法是逐批减少。原来1400多个派遣职工，来自4家劳务公司，经过一批批裁员和转正，现在已经降到500多人。

“你们为什么不把职工退回到劳务派遣公司，让劳务派遣公司重新给这些职工安排工作呢？”笔者问。

“现在经济环境这么差，哪有企业会接收这些职工？”乔姓负责人插话说。

人事部长说，他也想过先让劳务公司给职工安排工作，但觉得派遣工肯定不去，就直接与劳务公司一起，进入到与职工协商阶段。既然在“协商”的前提下，他就要提出解决方案，因此企业拿出了两套补偿方案。

人事部长还有一点担心，就是协商解决之后，派遣工还会拿着退工单，再去执法部门，以违法解除名义，要求企业作双倍赔偿。“如果职工拿到补偿，愿意写协商解除协议书，并且承诺不会上法院闹，我们企业也愿意重新坐下来好好协商解决。”他说。

最终，该人事部长表示愿意再拿出一套方案。这套新方案是以2008年为分水岭，之后的经济补偿，以员工在岗期间正常工资为基数，有一年算一个月，赔偿n+1个月补偿金；2008年以前的经济补偿差额由劳务公司承担，同时厂里协助劳务公司，把员工安置到外地工作，重新安排工作期间，按照2020元／月标准发放工资。

“劳务公司不是说经济不好安排不了工作吗？新岗位工资会比上海低吗？”笔者问。

“我们在江苏、安徽、重庆、新疆都有厂，工资和上海差不多，如果员工愿意去，还可以转为正式工待遇。”人事部长说。

“那离职前会给员工做体检吗？”

“我们会按照法律规定，会给员工进行体检，如果离职时间在岗中体检做完三个月以内的，可以不参加离职体检的。其他的人我们都会安排他们去医院体检。”

当笔者将企业的想法告诉给王卫兵后，他挺高兴地表示，要把这个消息告诉给同事们。然而，一波未平一波又起。3月10日下午，劳务公司的乔姓负责人打来电话说：“有十几个职工来我们办公室，他们说，不仅要进厂开始的经济补偿，后面合同未到期的部分的最低工资2020元也要。”

3月11日一早，轮胎厂的人事部长也打来电话，反映了类似的情况。

笔者再次与王卫兵联系。电话里，王卫兵说，他们的经济赔偿金问题是解决了，但是现在他们职工群里，又出来一种新声音，有些职工认为，劳务公司不一定真的会给他们安排合适的工作……

2014年3月1日起实施的《劳务派遣暂行规定》明确要求，用工单位在本规定施行前使用被派遣劳动者数量超过其用工总量10%的，应当制定调整用工方案。于本规定施行之日起2年内（即2016年2月底前）降至规定比例。

笔者认为，从用工单位来说，按他们的说法，这次“裁减”派遣工，一是产能调整；二是与国家规定的降比例“大限”有关。姑且不论“裁员”是否合法合规，就该用工单位与用人单位一并推出的三套方案来说，均值得商榷。

第一套方案，从2008年起算，按照终止劳动合同前的十二个月的平均工资，有一年算一个月的工资，再加一个月的代通金。此外，劳动合同到期前每月工资按照800元/月补偿。

按法律规定，派遣员工退回用人单位，如果用人单位可以再派遣工作的，应该再派遣；如果无岗位派遣，“待岗”期间应按上海市最低工资标准发放工资。该方案只发800元“待岗”工资，显然与法相悖。

第二套方案，被退回的派遣工在合同终止前的待岗期间内，单位按照上海市最低工资标准2020元支付薪水。

这个方案，说明了退回用人单位的劳务派遣工在“待岗”期间的工资待遇，且该待遇符合劳动法律规定，但合同终止时，到底有没有经济补偿金？方案没有涉及。笔者认为，既然是“一揽子”方案，那么，就要明确告诉这些派遣工，合同到期终止的经济补偿金应得多少，如何计算，这样，新的纠纷也许就不会产生了。

第三套方案，以2008年为分水岭，2008年以后的经济补偿，以员工在岗期间正常工资为基数，有一年算一个月，赔偿n+1个月补偿金；2008年以前的经济补偿差额由劳务公司承担，同时厂里协助劳务公司，把员工安置到外地工作，重新安排工作期间，按照2020元／月标准发放工资。

该方案整体上没有大的问题，但到底是解除还是终止劳动合同？没有清晰表达。如果是解除，只要当事双方协商一致，应该没有问题。但派遣员工愿不愿去外地工作，应该由派遣员工自行做主。如果是终止劳动合同，派遣员工不愿去外地工作，也是合法的，用人单位在无法安排派遣员工在本市工作的情况下，必须按2020元/月发放工资，直至劳动合同终止。

用工单位将职工退回劳务公司，劳务公司要负有哪些责任呢？劳动法专家何永强说,根据《劳务派遣暂行规定》的规定，当用工单位在出现《劳动合同法》第四十条第三项（客观情况发生变化）、第四十一条（经济性裁员），或被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营的，或劳务派遣协议期满终止等情况下，被派遣劳动者被退回劳务公司（用人单位），劳务公司应当重新安排这些被派遣劳动者工作。如果暂时无法安排的，“被派遣劳动者退回后在无工作期间，劳务派遣单位应当按照不低于所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬”,即劳务公司应当按不低于本市最低工资标准（目前是2020元/月），向这些劳务派遣人员按月支付报酬。劳务派遣单位与被派遣劳动者之间属于劳动合同关系，因此当双方劳动合同届满不再续约时，劳务派遣单位应当根据《劳动合同法》有关终止合同经济补偿的规定，按被派遣劳动者在2008年1月1日以后的本单位连续工作年限，以每满一年支付一个月工资的标准向其支付经济补偿金。这里的月工资是指被派遣劳动者在劳动合同终止前十二个月的平均工资。

如果劳务公司重新安排工作,劳务派遣工因不满意提出辞职，是否可以拿到经济补偿金？何永强表示,如果劳动者不是因为单位存在过失（《劳动合同法》第三十八条规定的情形）而自愿提出辞职的，用人单位是无须支付经济补偿金的。但在该案例中，被派遣劳动者被用工单位退回劳务派遣单位的，劳务派遣单位重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位可以解除劳动合同，但应当支付经济补偿金。如果劳务派遣单位重新派遣时降低劳动合同约定条件，被派遣劳动者不同意的，劳务派遣单位是不得解除劳动合同的，但被派遣劳动者在这种情况下提出解除劳动合同的，劳动合同可以解除，不过此种情况下，劳务派遣单位也应当支付经济补偿金。

在有毒有害岗位上工作的派遣职工，离职前要注意哪些事项？何永强说，离职前应当进行职业健康检查，被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。在未进行完离职前职业健康检查之前，用人单位是不得解除或终止劳动合同的。

如果劳动者被诊断出患有职业病，根据《职业病防治法》的规定，职业病病人的诊疗、康复费用，伤残以及丧失劳动能力的职业病病人的社会保障，按照国家有关工伤保险的规定执行。同时，职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利，有权向用人单位提出赔偿要求。由于在劳务派遣关系中，即涉及用工单位又涉及用人单位，那么应当由用人单位依法申请工伤认定，用工单位协助工伤认定的调查核实工作。用人单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。如该案例中，被派遣人员在劳动关系存续期间被退回劳务派遣单位的，用工单位应当按照规定与劳务派遣单位结清该员工依法享有的所有补偿。虽然工伤也好，职业病也好，都发生在用工单位，看似与用人单位无关，但是用人单位是依法承担连带责任的。