ChongMingS.COM崇明网讯 读者小茗来信反映：我们单位有一名员工，工作质量总是不能令人满意。有时还有小违纪。每每指出她的不足，其态度还算端正，但整改效果就是不明显，或许是能力问题。为此我们想提前解除劳动合同，不知道该适用哪条制度。因为单位制度较为笼统，她可能占上一两条，但又都达不到解除程度。那我们是否可以来个“合并处罚”，最终执行解除呢？
老马同志回复：解除合同是件十分严肃的事情，法律也有严格的适用，作为用人单位必须慎之又慎，否则将承担相应的法律责任。目前根据你的介绍，我认为你们解除该名员工合同的依据或有不足，下面我稍作分析。
一般而言，法律规定的用人单位可以单方解除的法定理由主要有以下十种：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；(二)严重违反用人单位的规章制度的；(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因《劳动合同法》第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；(六)被依法追究刑事责任的。(七)劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；(八)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；(九)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。(十)经济性裁员。
结合该员工的表现来看，或许有过一次迟到，有过两次差错，但至少没有达到你们规章制度中规定的辞退程度，否则你们早就辞退了。当然，对于这些小差错并不是不可以积累、不能算总账，问题是你们肯定也缺乏累积处罚的制度依据，否则也就不会犯难了。所以目前你们千万不能简单化，想当然地以为“合并”小错就都可以顶格执行“解除”，这样做是有风险的。
当下怎么办？你们一是要整章建制，完善奖惩制度；二是要建立完备的考核办法，尤其是要掌握好员工的不足、差错等证据；三是按法律规定的情形加以适用，比如“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任的”，这种情况下的解除就完全是合法的了。
崇明商家网表示：既然是一些小违纪，作为有良好文化的企业就要有包容心，不应该直接考虑最严重的开除行为，而有这样的想法无非是人际关系上的一些磕磕碰碰，作为人事负责人就更应该注意到这些，工作中应学会挽留人才，发现他人亮点，应该为公司发展前景做贡献，而不是一天到晚想着利用自己的小权利到处树敌和算计，别人才会记得你的好，才会做的长久，别到头来换自己身上，老板一样有想法炒你；对员工提出的整改意见不见效，往往是其性格使然，所以才会有所谓你们想提前开除的想法，你们是谁？其实除了老板之外，每个人都是打工的，老板没发态度，就不要让自己对同事的性格做抵触从而出现“你们认为”；若真“以劳动者不能胜任工作”的理由未必站得住脚对的起良心，还是建议用人单位在劳动合同到期后不续约来让彼此好聚好散，给对方一个更好的学习机会，也给自己在以后工作中需要面对形形色色的同事时，把持端正好自己工作态度上堂课。
如果真为公司着想，就应该考虑开除一个员工所带来的公司整体绩效不上升等因素，又要重头培养一个新员工，这些都是拖慢一个企业发展进程的。
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