ChongMingS.COM崇明网讯 猴年春节期间，著名喜剧演员宋小宝和程野主演的小品《吃面》在辽视春晚的黄金时间上演，一时间，“海参炒面”、“有瑕疵”、“没毛病”、“三管辣根”等话语也流行起来。话说剧中宋小宝走进面馆吃面，他点了一碗“海参炒面”，但是发现面里并无海参。

他问店家：“海参炒面，海参呢？炒丢啦？扒拉出锅啦？给我一个完美的解释！”想不到服务员回答说：“我叫海参，面是我炒的。”宋小宝没好气地说：“你叫海参啊，你是不有个老妹叫海带，你爸叫海蛎子吧……”

店家的解释是否成立？

当然不能。店家那份“海参炒面”按一般人的正常理解，当然是指有海参的面。而且店家标价180元，端上来只有面没有海参不是宰客是什么？所以店家完全属于商业误导，宋小宝可以去工商部门举报。

当然如果他点的是一份“珍珠翡翠白玉汤”，则不能要求汤里真的有珍珠和翡翠，这就叫作符合常理。

当然合同条款发生争议的，还要结合具体情况进行综合判断。

根据我国《合同法》

第一百二十五条的规定，当事人对合同条款的理解有争议的，应当按照合同所使用的词句、合同的有关条款、合同的目的、交易习惯以及诚实信用原则，确定该条款的真实意思。我们在签订劳动合同的过程中，如何防止出现类似“海参炒面”这样的会产生歧义的条款呢？

提醒一

尽量采用中文约定合同条款

【案例】2013年7月19日，圣戈班公司向黄瑾若发出录用通知书，写明：“公司将向您支付入职奖金：第一笔支付时间，人民币85，000元，在第一个月；第二笔支付时间，人民币170，000元，试用期之后。”黄瑾若于2013年7月22日签字确认。

黄瑾若于2013年8月5日入职圣戈班公司处，担任CA中国区总经理一职。当日，双方签订书面劳动合同，约定合同期限自2013年8月5日起至2016年8月5日止，其中2013年8月5日至2014年2月4日为试用期；黄瑾若基本月工资为税前85，000元。合同还约定：合同经双方签字即生效。以前的所有合同和／或服务合同自动被签署后的本合同所替代。

2013年11月28日，黄瑾若与圣戈班公司签订解除劳动合同协议书，约定：黄瑾若获得1个月的提前解除合同经济补偿。双方确认就劳动关系存续期间其他或有的未尽事宜（包括但不限于工资、加班加点报酬、各类假期、其他福利和其他待遇等）均已妥善解决完毕，双方无其他异议。上述内容均为打印字体。上述文字下方空白处，委托代理人用英文手写以下内容：“Supplemental issues：The Signing on bonusequal to 1 month salary will be paid by Dec pay roll.”。对此，黄瑾若提供上海市外事翻译工作者协会的中文翻译：“入职奖金相当于一个月薪资的部分将跟12月工资一起发放”。圣戈班公司则提供上海上外翻译总公司的中文翻译：“相当于一个月工资的签字奖金将不迟于发12月工资日期支付”。

后公司向黄瑾若发放过170,000元，但是黄瑾若认为这不是经济补偿金。2014年11月26日，黄瑾若向上海市闵行区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付经济补偿。该会裁决不予支持。黄瑾若诉至闵行区人民法院。闵行区人民法院判决公司无须再向黄瑾若支付经济补偿。黄瑾若向上海市第一中级人民法院提出上诉。上海市第一中级人民法院（2015）沪一中民三(民)终字第1996号驳回上诉，维持原判。

【说法】此案关键在“入职奖金相当于一个月薪资的部分将跟12月工资一起发放”与“相当于一个月工资的签字奖金将不迟于12月工资日期支付”之间存在理解上的差别。黄瑾若认为公司发的170，000元是12月的工资和85，000元的入职奖，不是经济补偿金。圣戈班公司则认为解除是在试用期，黄瑾若在11月底就离职了，约定12月28日前办理完所有手续，所以不可能是12月工资，只是在12月发放工资日的时候把补偿金发放给黄瑾若，170，000元就是经济补偿金。

法院认为，圣戈班公司实际向黄瑾若支付了这笔钱款，双方对于该笔钱款中包括有入职奖金85，000元均无异议，但是对其余部分款项性质有争议，黄瑾若认为是其12月的工资。作为协议书的补充条款，对上述条款的理解应结合协议书打印部分正文及本案相关事实来综合确定。鉴于双方劳动关系已于2013年11月28日解除，黄瑾若关于该笔钱款由入职奖金及12月份工资组成的主张，缺乏依据，亦与常理不符，所以不予采纳。

实践中用外文签订劳动合同因文字翻译产生歧义的并不少见，即使当事人事后聘请了有资质的翻译机构提供译本，也不能保证理解上的一致。如双方当事人对劳动合同中的英文“termination”的中文翻译就经常产生严重分歧，为此就是否支付解除劳动合同补偿金走上法庭的并不少见。因为英语中“termination”一词可能包含“终止”和“解除”两层意思，具体释义需视语境而定。而中文中有关“变更、解除和终止”，可分别对应使用“modification”、“dissolution”和“termination”语义更加准确。

为了避免歧义出现，建议当事人尽量采用中文约定合同条款。《上海市劳动合同条例》第九条规定：“劳动合同应当用中文书写，也可以同时用外文书写，双方当事人另有约定的，从其约定。同时用中、外文书写的劳动合同文本，内容不一致的，以中文劳动合同文本为准。”因此，当出现中外文版本合同产生歧义发生纠纷时，必须以中文文本合同为基准。

提醒二

合同条款不能显失公平

【案例】何某于2014年5月入职某机械公司任职部门经理，签订劳动合同，约定工资为：“每月工资15000元包含36小时加班费。”2016年1月，何某主动提出辞职，并以休息日和法定节假日加班为由主张加班费，公司则表示加班费已经包含在工资中，无须再另行支付。但是何某认为，尽管双方约定工资中包含加班费，但是这种加班费是以平时延长工作时间即以日工资的150%计算的，而休息日和法定节假日加班费应以200%和300%计算。双方为此各执一词。

【说法】出于方便的初衷，有些用人单位会针对其经常加班的岗位设定固定的加班费。在劳动合同中约定“工资已包含加班费”，这种方式是否合法有效呢？

《2011年全国民事审判工作会议纪要》指出：“用人单位与劳动者未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含正常工作时间工资和加班工资的，可以认定用人单位已支付的工资包含加班工资，但折算后正常工作时间工资低于当地最低工资标准或者计件工资的劳动定额明显不合理的除外。”可见，不是说在劳动合同中不可以约定“工资已包含加班费”，但是合同条款不能显失公平。

一是劳资双方约定的加班工资数目和加班时间必须明确，简单地规定月工资包含加班费有避重就轻之嫌。二是约定“工资已包含加班费”的加班时间最多不可超过《劳动法》规定的每月36小时的限额。如果约定的加班时间超过每月36小时，超出部门应视为违法超时加班，应当另行计算加班费。三是折算后正常工作时间工资不得低于当地最低工资标准。如果折算出来的时薪低于法定最低工资标准，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。

以上案例中用人单位与劳动者事先约定工资标准中包含加班费，却未约定加班费的具体数额，由此合同条款产生歧义，如果实际执行中确实既有平时延长工作时间，又有休息日和法定节假日加班的，有关加班费的约定应按有利于劳动者的角度理解，公司应补足何某加班费的差额。

提醒三

必要时可设计配套协议

【案例】高某于2007年10月经招聘到某银行崇明支行工作，签订了2年期的劳动合同。2008年2月，双方签订了“定向培养协议书”，约定高某参加定向培养计划后，必须服务2年，即2008年2月起至2010年1月31日期间，若在第一年辞职的，需支付培训费1万元，第二年内辞职的，应支付违约金5000元。2008年5月，崇明分行又安排高某参加总行出资的中国金融理财师培训，协议约定经培训后，必须服务3年，培训费为18000元。若在服务期内即2008年5月至2011年4月期间离开的，应支付违约金，违约金的计算方式为培训费/服务期总月数×培训服务期未履行的月数。2008年11月，高某违约跳槽，崇明支行要求支付违约金23000元，结果崇明劳动仲裁只支持支付13000元。

【说法】双方两次约定服务期和违约金都是有效的，但是当两次服务期重叠时，应当如何计算已履行的服务期则产生分歧。由于服务期从本质上来讲是特殊的劳动合同期限，因此在同一对劳动者和用人单位之间，不可能同时存在两个有效的劳动合同期限，实践中有的审裁机关或认为，后一个服务期可以覆盖前一个服务期协议，除非在后签订的服务期协议中对于之前没有履行完毕的服务期做出约定。

据此，崇明劳动仲裁认定案例一中崇明支行所能要求的违约金，只能是最后一个培训协议中约定的违约金，高某的服务期以最长期限为准。很多用人单位都存在这样的误解，认为这样连续签订的培训和服务期协议中，前后约定的服务期和违约金是会自动累加的，但这种理解未必被有关审裁机关所接受。

可见双方的有关约定没有歧义是很关键的因素。用人单位可在签订培训专项协议之前，先签订一个综合培训合同，预先列明企业培训的种类和双方权利义务，在员工接受有关培训时自动适用，并明确约定“参加多次培训的，服务期不累计，违约赔偿分别折算”。如果约定不明确的，有关部门可能会按有利于劳动者的原则处理。