ChongMingS.COM崇明网讯 李小姐在A公司物流部门担任助理工作，每月工资5000元。年底，公司管理层做出战略调整，另外新成立一家专门的物流公司B公司，撤销A公司物流部，整个物流部业务工作由B公司承接。原物流部的普通员工，比如装卸工等，自然也划归新成立的B公司管理，劳动关系由B公司承接。公司书面通知李小姐，因物流部门撤销，公司将李小姐岗位调整至销售部担任销售员，每月工资调整为3500元+销售提成，并让李小姐在规定时间内到新部门报到。李小姐不喜欢销售员的工作，因此她拒绝到新部门新岗位报到，天天坐在原物流部的办公室内。公司在规定报到的日期后几天，以李小姐不服从公司安排，且旷工为由解除其劳动合同。李小姐不服，提出劳动争议申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。

争议焦点

李小姐认为：公司将她的工作调整到销售部任销售员是单方决定，并未与其进行过协商，这已是违反《劳动合同法》关于变更劳动合同需要双方协商一致的规定；其次，她在物流部干得好好的，部门撤销是公司造成的，她不愿去新部门报到也是有原因的，现在却说她严重违纪，李小姐当然心中不服。

公司则认为：部门撤销属于客观情况发生变化，公司出于人性化考虑，特意将原物流部员工的工作都做好安排，让他们顺顺利利过渡到新岗位。其他员工都接受公司安排，按时到新岗位上班，李小姐故意刁难，她的行为已经给其他员工带来不良影响，严重违纪解除并无不妥。

律师点评

该案在仲裁阶段以双方达成调解协议终结，但是也留给我们值得思考的问题。

这件案子涉及到劳动合同的变更、旷工的界定，以及客观情况发生变化等几方面。

1、《劳动合同法》规定，“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容”。劳动合同是由用人单位和劳动者协商一致，并经双方在劳动合同文本上签字或盖章生效。因此，劳动合同一经依法订立，即具有法律约束力，受法律保护，双方当事人应当严格履行，任何一方不得随意变更劳动合同约定的内容。但是，在履行劳动合同的过程中，由于社会生活和市场条件的不断变化，订立劳动合同所依据的客观情况发生变化，使得劳动合同难以履行或难以全面履行，或者使合同的履行可能造成当事人之间权利义务的不平衡，这就需要用人单位和劳动者双方对劳动合同的部分内容进行适当的调整。《劳动合同法》的规定即允许双方当事人在一定条件下可以变更劳动合同。但是为了避免随意性和强制性，法律规定变更应当采取双方自愿协商的方式。一方当事人未经对方当事人同意任意改变合同内容的，在法律上是无效行为，变更后的内容对另一方没有约束力。工作岗位的调整显然也属于劳动合同内容的变更，应当遵循协商一致的原则。当然，法律也充分考虑到用人单位的自主管理权，因此《劳动合同法》第40条第1、2项的规定隐含了允许用人单位单方调岗的两种情形，即在劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作以及劳动者不能胜任工作两种情形下，允许用人单位单方调岗。需要注意的是，用人单位要承担证明劳动者不能胜任工作，对劳动者进行岗位调整的合理性、恰当性的举证责任，比如劳动者所在岗位的职责要求，日常工作业绩，考核标准考核结果等。

2、《劳动合同法》第40条第3项规定，“因客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同”。依此规定，许多单位认为，部门取消所导致的岗位消失，应属于客观情况发生重大变化，企业不仅可以调岗还可以解除合同，这种理解是否正确呢？根据《劳动部关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》的规定，所谓的“客观情况”指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难”的情形。由此可见，客观情况的界定应以“非主观因素”为标准，关于部门取消，得根据取消之原因界定，如企业合并、分立等，此类情形非企业主观方面原因造成，取消当属客观情况；而若是管理层单方决定取消部门，则应当理解为“企业自主管理”范畴，不属于客观情况。

3、李小姐未去新部门报到的行为够得上旷工吗？旷工一般是指：除有不可抗拒的因素影响，职工无法履行请假手续情况外，职工不按规定履行请假手续，又不按时上下班即属于旷工。李小姐的行为是否可以认定为旷工，是值得商榷的。以旷工之名行使合同解除权需要基于两个前提：第一，岗位调整是合法合理的。假如岗位调整不具备合理性，其纪律处分也就失去了先行的依据。在用人单位调岗不合法的情形下，劳动者不到新的岗位任职，都不可认定为旷工。第二，在用人单位调整劳动者的岗位合法的前提下，只要劳动者不去新的工作岗位任职，不管劳动者是否去单位上班，都可以认定为旷工。