ChongMingS.COM崇明网讯 [案例1]员工吴先生与乙公司在劳动合同中约定，吴先生可在每年末享受年终奖，并对年终奖的浮动空间进行了明确。后乙公司制定规章制度，对公司年终奖制度进行了调整，相比于劳动合同新增了几项发放条件。后双方对年终奖的发放规则发生争议，吴先生认为应按照劳动合同的约定执行，乙公司则认为规章制度已经对年终奖规则进行调整，应以新规则为准。
[案例2]某公司的年终奖政策规定，年终奖发放时员工不在册的，不得享受年终奖。员工范某被公司单方解除，并因不符合上述“发放时在册”的条件而未能获得当年年终奖。范某提出劳动仲裁，要求确定解除违法，并要求享受年终奖。公司则主张，不论解除是否合法，范某不符合公司的年终奖发放条件，不应享受年终奖。
[讨论]问题一：是否能够通过变更规章制度调整年终奖规则？
在讨论中，律师们都表示曾经遇到过因为工作前后不一致的“年终奖规则”而产生劳动争议的案例。对此，律师们都偏向在劳动合同约定与规章制度规定存在冲突的情况下，劳动者可以适用对于自己更为有利的约定，如果劳动合同约定对劳动者更有利，则劳动者可选择适用劳动合同的约定条款，用人单位就不得通过规章制度的形式变更劳动合同中年终奖的相关规定。
同时，在讨论中有律师指出，现实中很多劳动合同会约定年终奖按照公司规章制度执行，在此情况下，则需对劳动合同签订时公司的规章制度与发生争议时的规章制度进行对比分析，确定最终的适用文本。
问题二：年终奖规则是否需要通过民主程序？
有律师认为，作为涉及劳动者切身利益的年终奖规则，应按照《劳动合同法》的相关程序要求执行，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并进行“公示，或者告知劳动者”，否则该年终奖规则在程序上存在瑕疵。
也有律师指出，在现实中，有的裁审部门会重点审查“告知程序”，即只要劳动者对奖金规则进行了签收，则该奖金规则也可作为裁审的依据。
另外，有律师还提醒道：对于年终奖规则的民主程序要求，应对2008年前后进行区别处理。对于2008年前的规则，则只需要员工签收即可；而对于2008年之后的奖金规则，则应按照《劳动合同法》的要求执行。
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