老马同志回复：依据法律我介绍两点：第一，关于服务期问题。我们知道，劳动合同除了工资、岗位等必备条款以外，单位还可与劳动者约定试用期、培训、保守秘密等其他事项。《劳动合同法》对服务期问题进行了明确：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可与该劳动者订立协议，约定服务期。所谓服务期，是劳动者接受了用人单位给予的特殊待遇而承诺必须为单位服务的期限。但培训内容应为专业技术培训，而非一般的技能培训或劳动安全卫生教育等。而且为了强化服务期的约束力，法律也允许当事人就服务期约定违约金：劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向单位支付违约金。违约金的数额不得超过单位提供的培训费用。单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。因为违约金只具有赔偿性，而没有惩罚性，故其数额不得超过单位提供的培训费用，违约金数额受剩余服务期与原约定服务期比例的制约。即在劳动者已履行部分服务期的情况下，应根据已履行服务期在原约定服务期中所占比例，相应减少违约金数额。

第二，关于服务期与合同期的关系。服务期一般是接受培训之后才开始约定的，可能与劳动合同期限不一致。为此《劳动合同法实施条例》第十七条进行了规定：劳动合同期满，但是用人单位与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至服务期满；双方另有约定的，从其约定。既然用人单位为劳动者出资培训可与劳动者约定服务期，那具体的服务期限如何约定，培训多长时间，花掉多少费用，可以约定多长的服务期呢？其实法律并没有做出规定。那是否意味着用人单位可以随意约定服务期呢？答案是否定的。我们应当理解为服务期的长短可以由劳动合同双方当事人协商确定，但用人单位在与劳动者协商确定服务期年限时需遵守两点：一是要体现公平合理的原则，不得滥用权力。具体的服务期限要根据企业为劳动者培训的时间长短、费用多寡来确定，如果两者相对比显失公平的，也是无法得到法律的支持。实践中，常见服务期为三至五年；二是用人单位与劳动者约定的服务期较长的，单位应按照工资调整机制提高劳动者在服务期间的劳动报酬。