2017人社局发布终局裁决新规则亮点解读-商家之声-政商新闻-崇明商家网

ChongMingS.COM崇明网讯 近日，人力资源和社会保障部公布了修订后的《劳动人事争议仲裁办案规则》\(以下简称新《办案规则》\)和《劳动人事争议仲裁组织规则》，自2017年7月1日起施行。

2008年5月1日起实施的《劳动争议调解仲裁法》确立了劳动争议仲裁终局裁决制度。此前很多劳动者在权益受到损害时，不敢维权，不去维权，是因为维权成本高，而法律程序增加了时间成本，使维权变得更为繁难。而在终局裁决之下，可以期望更多的用人单位面对高效的劳动仲裁效率，会有所忌惮。

但对于如何执行终局裁决，由于各地执行口径并未统一，并未完全达到立法者所预期的效果。新《办案规则》在总结地方经验的基础上，着重增强终局裁决的可操作性，细化了终局裁决的适用范围。

根据新《办案规则》第五十条规定，仲裁庭裁决案件时，申请人根据调解仲裁法第四十七条第一款第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，对单项裁决数额不超过当地月最低工资标准十二个月金额的事项，应当适用终局裁决。其中经济补偿包括竞业限制期限内给予的经济补偿、解除或者终止劳动合同的经济补偿等；赔偿金包括劳动合同法规定的未签订书面劳动合同第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等。

新《办案规则》是对终局裁决制度的优化与完善，让劳动仲裁变得更高效，以达到有效缓解劳动者诉讼难问题，提高劳动者维权效能的作用。

亮点一

适用终局裁决范围包括未签约工资差额等

我国法律规定的劳动争议调解仲裁的基本模式是：(1)一调一裁两审制。发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，除《劳动争议调解仲裁法》另有规定的外，可以向人民法院提起诉讼。(2)一裁终局制。简单说就是仲裁委作出终局裁决后，用人单位不能起诉，对它而言这个裁决就生效了；而劳动者如果不服仲裁裁决，仍然可以依法提起诉讼。终局裁决在保留了劳动者起诉权的前提下，规定用人单位在有证据证明仲裁裁决存在适用法律法规错误、仲裁委无权管辖和违反法定程序等情形的，可以在规定时限内向仲裁委所在地的中级人民法院申请撤销裁决，否则对于终局裁决的裁决结果，用人单位必须依法执行。对于劳动者来说，再也不用担心用人单位采取拖延战术，损害自己的合法权益。这样可以节约诉讼成本，减少诉累，实现争议高效、快速处理。

什么样的情形适用一裁终局制呢？根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条规定：下列劳动争议，除本法另有规定的外，仲裁裁决为终局裁决，裁决书自作出之日起发生法律效力：（一）追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议；（二）因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议。

简单地讲，适用一裁终局的劳动争议仲裁案件有两类：一是小额仲裁案件；二是标准明确的仲裁案件。这两类案件在全部劳动争议案件总数中所占比例较大，也正因为如此，一裁终局可以解决多数劳动争议案件处理周期长的问题。但是小额仲裁案件的案件还有案件类型限制。而《劳劝争议调解仲裁法》在明确规定劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿金或者赔偿金等属于终局裁决范围的同时，却未加以详尽释明。实践中对于双倍工资中超出双方约定的劳动报酬部分是否属于“一裁终局”的范围、竞业限制期限内用人单位按月给予劳动者的经济补偿是否属于“一裁终局”的范围等存在争议。

这次新《办案规则》明确将追索竞业限制期限内给予的经济补偿金、解除或者终止劳动合同的经济补偿、未签订书面劳动合同的第二倍工资、违法约定试用期的赔偿金、违法解除或者终止劳动合同的赔偿金等争议案件纳入了终局裁决的适用范围。根据新《办案规则》，小额仲裁案件包括四种：(1)追索劳动报酬的案件。劳动报酬是指劳动者从用人单位得到的全部工资收人，包括计时（件）工资（含病假工资、停工留薪期工资、基本生活费等特殊情况下支付的工资），奖金，津贴和补贴，加班工资等。(2)追索工伤医疗费的案件。工伤医疗费是工伤保险待遇的一项，主要包括挂号费、检查费、治疗费、化验费、手术费、住院费、药费、住院伙食补助费、跨统筹地区就医的食宿费、交通费或者与工伤职业病治疗有关的费用等。(3)追索经济补偿的案件。包括竞业限制期限内给予的经济补偿金和解除或者终止劳动合同的经济补偿。(4)追索赔偿金的案件。包括用人单位违法解除或者终止劳动合同的赔偿金、用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的赔偿金、未签订书面劳动合同第二倍工资等。

此外，《劳动合同法》第四十条规定的代通知金是否属于“一裁终局”中小额仲裁案件的范围？新《办案规则》没有提及。一般认为，此系用人单位未提前30日通知劳动者解除劳动合同而给予的替代给付，故代通知金系劳动者享有的期限利益，具有经济补偿的性质，属于“一裁终局”的处理范围。还有，未休带薪年休假工资报酬差额作为经济补偿金中的一项，实践中也常被列入“一裁终局”中小额仲裁案件的范围。2016年2月19日北京市人力资源和社会保险局出台的文件对此还有明文规定。但如果仲裁请求中包括确认劳动关系、确认劳动合同无效、办理档案和社会保险关系转移手续等，则不能终局裁决。

亮点二

适用终局裁决事项标的金额为单项计算金额

既然叫小额仲裁案件，就肯定有金额限制。小额仲裁案件是指不超过当地月最低工资标准十二个月金额的仲裁案件。从2017年4月1日起，上海市月最低工资标准为2300元。按照这一计算结果，适用小额仲裁案件的最高金额不超过27600元。

问题是如果仲裁裁决涉及数项，是以数项之和为依据进行判断，还是以分项计算数额为依据进行判断？《劳动争议调解仲裁法》

实施之初，上海市高级人民法院《关于劳动争议纠纷若干程序问题的意见》（沪高法[2008]181号）曾规定：根据《劳动争议调解仲裁法》第四十七条第一款第（一）项的规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的争议，仲裁裁决为终局裁决。对此，一般应当以当事人申请仲裁时各项请求的总金额为标准确定该申请是否属于一裁终局的事项。

但是自2010年9月14日起，最高人民法院公布《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》(法释〔2010〕12号)施行，情况有了改变。《司法解释三》第十三条规定：劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。

本次仲裁新《办案规则》的有关规定，与最高院《司法解释三》保持一致，即明确“如果仲裁裁决涉及数项，每一项均不超过当地月最低工资标准十二个月金额，不论数项之和是否超过，该仲裁裁决为终局裁决。”此条规定进一步扩大了现行处理口径中适用“一裁终局”的范畴，可以有效防止某些用人单位的缠诉行为，更有利于保护员工权益。

亮点三

适用终局裁决标准以最终裁决的数额为标准

此外，“不超过当地月最低工资标准十二个月金额”，是以劳动者仲裁请求数额还是以仲裁机构最终裁决数额为依据？

新《办案规则》明确，当劳动者申请的数额与仲裁机构裁决的数额不一致时，应以劳动人事争议仲裁委员会作出最终裁决的数额作为标准。因为如果以劳动者申请的数额作为判断标准，由于劳动仲裁案件不收费用，很容易出现劳动者漫天要价，超过当地月最低工资标准十二个月金额现象，这将使一裁终局制度形同虚设。

另外，新《办案规则》还明确，仲裁庭裁决案件时，裁决内容同时涉及终局裁决和非终局裁决的，应当分别制作裁决书，并告知当事人相应的救济权利。

【思考】上海2017年4月起全市职工最低工资12倍为27600元。2017年5月，上海劳动争议调解仲裁机构裁决的以下四则案件中，哪些属于终局裁决案件？

A请求加班费100000元，裁决应付11000元。

B请求加班费100000元，解除劳动合同经济补偿100000元，裁决支持加班费15000元，解除劳动合同经济补偿15000元。

C请求支付加班费100000元，裁决支付28000元。

D请求加班费15000元，解除劳动合同经济补偿35000元，裁决支持加班费15000元，解除劳动合同经济补偿35000元。

属于终局裁决案件的应该是A、B两个选项。